バックグラウンドチェック

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)とは?内容や実施方法を解説

企業が中途採用を行う際、採用候補者の過去の経歴を把握することは簡単ではありません。そこで用いられてきたのが「バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)」です。

今回はバックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)について解説していきます。

この記事でわかること

この記事の内容を簡単に要約すると、、、

  • バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)とは採用選考段階で採用候補者の経歴をチェックすること
  • バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施することで経歴詐称を防止できる
  • バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)実施は個人情報保護の観点から減少傾向にある
  • 近年は採用ミスマッチ削減や経歴詐称防止に有効なリファレンスチェックが主流となりつつある

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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)とは?

バックグラウンドチェックとは?

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)は雇用前の身元調査で、採用選考段階で採用候補者の経歴をチェックするために実施されます。

欧米では当たり前に実施されている手法ですが、日本ではこれまで主に外資系や金融系の企業で行われていた程度でした。

しかし近年、日本でも終身雇用という価値観が変化し、転職回数が増えたことで取り入れる企業が増加しました。

さまざまなバックグラウンドを持った人材が採用市場に出てくることで、採用候補者の経歴を正確に把握するのが難しくなったためです。

バックグラウンドチェックの実施にあたっては、通常は企業が自ら実施するケースは少なく、企業から依頼を受けた調査会社が実施します。

主に電話での調査や、データベースを利用しての照会が行われます。

 

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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)の目的・効果

バックグラウンドチェックの目的・効果

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施する目的は、採用候補者に経歴詐称がないかを調べ、過去に問題を起こした人物なのかを確認することにあります。

企業としては、自社に不利益を与えかねない人物を採用選考段階でスクリーニングしたいのが本音でしょう。

実施することで主に次の効果が得られます。

 

バックグラウンドチェックの効果➀:採用候補者の経歴詐称を検知

バックグラウンドチェックの目的・効果_経歴詐称を見抜く

採用担当者は多くの採用候補者の履歴書・職務経歴書と、面接で得た情報で採用可否を判断しなければなりません。

しかし、経歴などはあくまでも採用候補者の自己申告によるものです。

 

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施すれば、前職の同僚や上司にヒアリングを実施し、候補者の情報の真偽をチェックできます。

応募書類に記載されている内容の真偽を確かめる手段として非常に効果的です。

 

バックグラウンドチェックの効果②:採用候補者の信用性をチェック

バックグラウンドチェックの目的・効果_信頼性をチェック

採用候補者の信用性を採用選考時にチェックすることは、企業側の安心感につながります。

なぜなら、調査範囲は職歴だけに限らず、犯罪歴、破産歴、訴訟歴といったものにまで及ぶからです。

通常は得られない情報を精査することで、自社に不利益をもたらす可能性のある人物を採用してしまうリスクが抑えられます。

 

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)の調査内容

バックグラウンドチェックの調査内容

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)で実施される調査内容は、主に以下のものが挙げられます。

【バックグラウンドチェックの調査内容】

  • 調査内容1:学歴
  • 調査内容2:職歴
  • 調査内容3:反社チェック
  • 調査内容4:犯罪歴
  • 調査内容5:民事訴訟歴
  • 調査内容6:破産履歴
  • 調査内容7:インターネット・SNS調査

順に解説していきます。

 

バックグラウンドチェック調査内容①:学歴

バックグラウンドチェックの調査内容_学歴

バックグラウンドチェックでは、候補者の学歴を調査できます。

履歴書に記載されている学歴が事実かどうか、採用候補者に対する卒業証明書の提出依頼や、学校に対し在籍確認を行います。

 

バックグラウンドチェック調査内容②:職歴

バックグラウンドチェックの調査内容_職歴

バックグラウンドチェックでは、履歴書・職務経歴書に記載されている職歴に詐称がないかも確認します。

主に雇用形態、在籍期間、職務内容などについて、過去の勤務先に電話・メール・オンラインで確認します。

 

バックグラウンドチェック調査内容③:反社チェック

バックグラウンドチェックの調査内容_反社チェック

バックグラウンドチェックでは、採用候補者が反社会勢力と関係を持っていないかをチェックします。

反社会勢力とは「暴力、威力と詐欺的手法を駆使して、経済的利益を追求する集団または個人」とされ、暴力団だけではなく「半グレ」や「詐欺」の集団・個人とその関係者なども含まれます。

 

バックグラウンドチェック調査内容④:犯罪歴

バックグラウンドチェックの調査内容_犯罪歴

バックグラウンドチェックでは、採用候補者の過去の犯罪歴を調査します。

主に警察や裁判所のデータベースで照会しますが、日本では犯罪歴が原則非公開となっているため、過去のニュース報道を調査するメディアリサーチが中心です。

 

バックグラウンドチェック調査内容⑤:民事訴訟歴

バックグラウンドチェックの調査内容_民事訴訟歴

バックグラウンドチェックでは、候補者の民事訴訟歴も調査できます。

民事訴訟歴は公的機関でデータベース化されていないため、主に委託された調査会社が持つ独自のデータベースで確認します。

 

バックグラウンドチェック調査内容⑥:破産履歴

バックグラウンドチェックの調査内容_破産履歴

バックグラウンドチェックでは、候補者の破産履歴の調査も可能です。

破産履歴は官報で公開されている情報を調査します。

 

バックグラウンドチェック調査内容⑦:インターネット・SNS調査

バックグラウンドチェックの調査内容_インターネット・SNS調査

近年ではインターネット上にある採用候補者の情報調査も一般的になっています。SNSで過去に不適切な投稿をしていないかも確認します。

 

バックグラウンドチェックの詳しい調査内容については以下の記事も併せてご覧ください。

バックグラウンドチェックでは候補者の情報をどこまで調査できる?【調査内容と方法を徹底解説】
バックグラウンドチェックでは候補者の情報をどこまで調査できる?調査内容と方法も解説

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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)の流れ

バックグラウンドチェックの流れ

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)は、企業が委託した調査会社により実施されるのが一般的です。

ここでは、バックグラウンドチェックを実施するにあたっての流れを解説していきます。

バックグラウンドチェックを実施する流れは以下のとおりです。

【バックグラウンドチェックを実施する流れ】

  1. 採用企業から採用候補者への説明・合意
  2. 採用企業から調査会社への依頼
  3. 調査会社による調査実施・結果報告

順に解説していきます。

 

バックグラウンドチェックの流れ➀:採用企業から採用候補者への説明・合意

バックグラウンドチェックの流れ_説明・同意

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施する企業は、採用候補者の合意を得なければなりません。

採用候補者についての情報は、個人情報保護法における「個人データ」に該当します。

そのため、採用候補者本人の承諾なしに行うのは違法であり、委託する調査会社への個人情報の提供にも同意が不可欠です。

 

なお、採用企業は事前にバックグラウンドチェックの実施目的や調査方法などの詳細について説明する必要があります。

口頭だけでは合意を得た証拠が残らないため、書面で行うのが一般的です。

 

バックグラウンドチェックの流れ②:採用企業から調査会社への依頼

バックグラウンドチェックの流れ_調査依頼

採用候補者の合意を得られたら調査会社へ依頼し、実施したい項目や手法について相談のうえ決定します。

料金体系は調査会社ごとに異なり、通常は人数ごとか項目ごとに設定されています。依頼先は自社の体制に合わせて選びましょう。

料金体系とコストによっては、学歴や職歴のチェックといった比較的容易な調査を採用企業側で行い、犯罪歴、反社チェック、民事訴訟歴、破産歴のみを調査会社へ依頼する場合も考えられます。

 

バックグラウンドチェックの実施方法・やり方については以下の記事をご覧ください。

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バックグラウンドチェックの流れ③:調査会社による調査実施・結果報告

バックグラウンドチェックの流れ_調査結果の報告

依頼された調査会社は、独自のデータベースを用いて採用候補者の情報を調査します。

また、履歴書・職務経歴書に記載された学歴や職歴に詐称がないかも確認します。

 

学歴であれば卒業証明書の提出や学校に対する確認で把握でき、職歴は前職・現職の同僚や上司に対するヒアリングを通じて詐称の有無を調査します。

なお、調査結果はレポートとして依頼主である企業の採用担当者と関係者のみに報告されます。

採用候補者に調査結果を公開することはありません。

 

バックグラウンドチェックの調査期間については以下の記事をご覧ください。

バックグラウンドチェック(採用調査)は選考フローに影響する!?【所要期間(日数)を徹底解説】 @2x
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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)実施上の懸念

バックグラウンドチェック実施上の懸念

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施するうえで懸念されるのが「プライバシーの侵害」です。

調査対象となる項目に業務と無関係なものが含まれているため、違法性が指摘されています。

今回解説するバックグラウンドチェック実施上の懸念点は以下のとおりです。

【バックグラウンドチェック実施上の懸念】

  • バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)に関する法律
  • バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)は減少傾向

順に解説していきます。

 

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)に関する法律

バックグラウンドチェック実施上の懸念_採用調査に関する法律

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)で採用企業に認められているのは、職業安定法にもある通り「業務の目的達成に必要な範囲内」での個人情報収集です。

犯罪歴や訴訟記録の調査は就職差別につながる恐れがあり、職業安定法に抵触する可能性が指摘されます。

 

職業安定法

(求職者等の個人情報の取扱い)

第五条の四 公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

出典:職業安定法「e-Gov法令検索」

 

労働大臣指針(平成11年労働省告示第141号)

職業紹介事業者等は、原則として次に掲げる個人情報を収集してはならない。ただし、特別な職業上の必要性が存在すること、その他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
ロ 思想及び信条
ハ 労働組合への加入状況

出典:厚生労働省

 

バックグラウンドチェックに関する法律は以下の記事も併せてご覧ください。

バックグラウンドチェック(採用調査)は違法?【関連法を踏まえて徹底解説】
バックグラウンドチェック(採用調査)は違法?【関連法を踏まえて徹底解説】

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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)は減少傾向

バックグラウンドチェック実施上の懸念_採用調査は減少傾向

近年増加していたバックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)ですが、個人情報保護の意識が高まるのに合わせ、実施する企業は減少傾向に転じています。

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)は業務で必要な範囲での個人情報収集を超えているうえ、調査費用や個人情報の取扱に関する体制整備にかかるコストも企業にとってはネックです。

採用候補者も選考時に調査が行われるとなると、応募そのものを避ける可能性が高まります。

 

リファレンスチェックとバックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)の違い

バックグラウンドチェックvsリファレンスチェックバックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)とリファレンスチェックの主な違いとしては次の通りです。

【バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)】

採用候補者の経歴とプライバシーに関わる情報を調査会社に依頼し、採用後に自社へ不利益をもたらしそうな人物を排除するのが主な目的です。

業務とは直接関係のない項目が多く、信用調査とも言えます。

 

【リファレンスチェック】

採用候補者の経歴の確認とともに人柄を把握し、採用後のミスマッチを防ぐことが主な目的です。

リファレンスチェックを面接前に取り入れることで、事前にスクリーニングが行えるうえ、面接時により深い質問も行えます。

 

リファレンスチェックとは?

リファレンスチェックの概要

リファレンスチェックは「採用候補者と採用企業の相性」がマッチするかを重点的に調査します。

具体的には、採用候補者の前職・現職の推薦者(上司・同僚)に対し、採用候補者の業務内容、勤務態度、実績、人物像をヒアリングします。

経歴詐称の確認とともに、書類や面接では掴めない「人柄」を把握するのが主な目的です。

 

リファレンスチェックの詳しいメリットや実施方法については以下の記事で解説しています。

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バックグラウンドチェック調査会社の費用相場

バックグラウンドチェック調査会社の相場費用バックグラウンドチェックを調査会社に依頼する場合の費用相場は、履歴書や職務経歴書などに相違がないかを確認する一般的な調査であれば、概ね2〜6万円程度です。

一律的な料金設定がされている調査会社もありますが、案件に合わせて、無料の相談やコンサルティングの上で見積もりを行う調査会社もあります。

バックグラウンドチェックは、調査の目的や事前の情報量などにより調査内容が変動するものです。調査会社毎に価格体系に違いがあるほか、調査項目毎に所要日数も相違するため、場合によっては価格表の価格にならないこともあるでしょう。

バックグラウンドチェックを調査会社に依頼するときは、必ず複数社から見積もりを取得し、価格や調査内容を踏まえて、調査会社を決定することをおすすめします。

価格に見合った調査になっているか、調査方法などを確認することもポイントです。

 

以下の記事では、バックグラウンドチェック専門サービスの費用・特徴などを10社分ご紹介しています。

バックグラウンドチェック調査会社10社比較
バックグラウンドチェック調査会社10社の費用・特徴比較

リスクのある採用候補者を検知するバックグラウンドチェックですが、様々な調査会社があり、どういった観点で比較すれば良いのか分かりづらいのではないでしょうか? 本記事ではバックグラウンドチェック調査会社の ...

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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施している企業事例3選

バックグラウンドチェックを実施している企業3選WEB面接の浸透や雇用の流動化を背景に、リファレンスチェックとともに注目されつつあるバックグラウンドチェック。

外資系企業や金融機関では一般に実施されていますが、日系企業では浸透しておらず、バックグラウンドチェックがどのようなものかイメージしにくいでしょう。

ここでは、バックグラウンドチェックを実施している代表的な企業事例3選を紹介します。

【バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)を実施している企業事例】

  • 実施企業1:楽天株式会社
  • 実施企業2:株式会社メルカリ
  • 実施企業3:LINE株式会社

順に解説していきます。

 

実施企業1:楽天株式会社

バックグラウンドチェックを実施している企業3選_楽天楽天株式会社は、採用活動におけるプライバシーポリシーにおいて、取得する欄に「バックグラウンドチェック、リファレンスチェック、その他確認手続きを通じて、採用選考に関連して取得する選考に関する一切の情報」と公表しています。

また、利用目的にはバックグラウンドチェックを実施することを明記していることから、採用活動にリファレンスチェックとともにバックグラウンドチェックを活用していることがわかります。

そのほか「委託先によるバックグラウンドチェックのように、業務委託先等から追加情報を取得するケースがあります。」と記載していることから、委託先として調査会社を利用していると考えられます。

 

参考・引用:採用活動におけるプライバシーポリシー:採用情報|楽天グループ株式会社

 

実施企業2:株式会社メルカリ

バックグラウンドチェックを実施している企業3選_メルカリ株式会社メルカリは、採用活動におけるプライバシーポリシーにて、取得する情報に「バックグラウンドチェック、リファレンスチェック、その他確認手続きにより、弊社グループが取得する一切の情報」と記載しています。

利用目的には、「応募者の適格性を評価するため」とし、これにはバックグラウンドチェック、リファレンスチェック、その他確認手続きを含むとしています。

同社では、応募者の適格性を評価するため、バックグラウンドチェック、リファレンスチェックを行っていることが分かります。

 

参考・引用:採用活動におけるプライバシーポリシー | 採用情報 株式会社メルカリ

 

実施企業3:LINE株式会社

バックグラウンドチェックを実施している企業3選_LINELINE株式会社は、公式サイトにおいて採用に関するポリシーの公開は確認できません。

転職サイトなどの情報によると、内定の直前にバックグラウンドチェックを実施していることが把握できます。

選考フローとしては、書類選考→一次面接→二次面接→バックグラウンドチェック→内定という流れです。

同社に転職した方の口コミでは、バックグラウンドチェックを委託した機関から書類が届くとの内容が確認でき、バックグラウンドチェックを調査会社へ依頼していると考えられます。

 

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)に関するQ&A

外資系企業では導入が進んでいるものの、日系企業では浸透しているとはいえないバックグラウンドチェック。

実際に実施しようとするときには、さまざまな疑問があるでしょう。

ここでは、バックグラウンドチェックに関する主なQ&Aを紹介します。

【バックグラウンドチェックに関するQ&A】

  • 質問1:バックグラウンドチェックを拒否された場合の対処法は?
  • 質問2:バックグラウンドチェックはどこまで厳しく調査するの?
  • 質問3:バックグラウンドチェック実施後に内定取り消しは可能?

順に回答していきます。

 

質問1:バックグラウンドチェックを拒否された場合の対処法は?

バックグラウンドチェックを拒否された場合は?バックグラウンドチェックを拒否された場合、採用候補者が選考に不利なこと隠している可能性があります。

バックグラウンドチェックはリファレンスチェックとは違い、基本的には現職企業は調査対象とならないため、転職活動に支障がでるといった合理的な拒否理由は考えにくいでしょう。

バックグラウンドチェックを拒否する正当な理由がなければ、採用候補者は何らかの問題を抱えている可能性が高く、採用を見送ることが賢明です。

 

質問2:バックグラウンドチェックはどこまで厳しく調査するの?

バックグラウンドチェックをどこまで調査するの?バックグラウンドチェックは個人情報保護法の適用を受けるため、同法に基づいた範囲で実施する必要があり「学歴」「職歴」「破産歴」「反社チェック」などが対象となります。

調査会社によっては、犯罪歴等も調査項目としているケースも見受けられますが、原則として、このような社会的差別につながる個人情報の収集は認められていません。

思想や信条といった、採用選考に関係のない情報も職業安定法などで収集が禁止されています。

 

参考:個人情報保護法

 

以下の記事では、バックグラウンドチェックの調査内容や調査の厳しさを詳しく解説しています。

採用選考時のバックグラウンドチェックは厳しい?【実態と対策を徹底解説】
採用選考時のバックグラウンドチェックは厳しい?【実態と対策を徹底解説】

「バックグラウンドチェックは、どこまで厳しく審査されるの?」と気になる方も多いのではないでしょうか? 採用プロセスのひとつであるバックグラウンドチェックですが、「採用候補者が嘘をついていないか」を判断 ...

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質問3:バックグラウンドチェック実施後に内定取り消しは可能?

バックグラウンド調査実施時に内定取り消しがある会社内定は判例上、「就労始期付解約権留保付労働契約」という労働契約が成立するとされています。

そのため、内定取り消しは解雇と同様の扱いとなり、重大な経歴詐称があったなど合理性が認められた場合は内定取り消しは可能ですが、合理性が認められなければ内定取り消しは無効となります。

内定取り消しは、解雇と同様にハードルが高いため、バックグラウンドチェックは内定前に行うことを強くお勧めします。

 

参考:就労始期付解約権留保付労働契約

 

以下の記事では、バックグラウンドチェック実施後の内定取り消しの違法性やその他の対応策を解説しています。

バックグラウンドチェック結果で採用の内定取り消しは可能?【事例と対応策を徹底解説】
バックグラウンドチェック結果で採用の内定取り消しは可能?【事例と対応策を徹底解説】

日本の転職市場ではあまり馴染みはありませんが、外資系企業など一部の企業で行われているバックグラウンドチェック。 雇用流動化を背景に取り入れる企業も増えつつありますが、バックグラウンドチェックに関する内 ...

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バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)まとめ

欧米で当たり前に行われているバックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)は、採用企業が自社に不利益を与えかねない人物を排除するのが目的です。

しかし日本ではプライバシー保護の意識が高まっており、調査範囲によっては違法と見做されるため、実施する企業は減少傾向にあります。

その点、リファレンスチェックであれば業務に関係する範囲での個人情報収集となるため、本人の合意を得て行うのに最適でしょう。

また、近年はリファレンスチェックとバックグラウンドチェックを併用できるサービスも増えてきています。

バックグラウンドチェック・リファレンスチェックの併用もぜひ検討してみてください。

 

バックグラウンドチェックはメリットや注意点を理解した上で実施しよう

バックグラウンスチェックはさまざまなメリットがありますが、違法性なく実施するためには実施上の留意点や関連法について理解する必要があります。

弊社では、バックグラウンドチェックでよくある疑問や注意点をまとめた資料もご用意しております。

  1. コンプライアンスを強化したい
  2. 採用候補者が経歴詐称か確認したい
  3. 経歴・スキルが重要なポジションの採用

具体的な内容については、ダウンロードの上、ご確認ください。

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  • この記事を書いた人

『Parame Magazine』編集部

株式会社Parame『Parame Magazine』編集部。多くの企業の採用支援や副業マッチングサービス運営の経験をもとに、人事・採用領域に携わる皆様のお役に立てるメディア・情報発信をしていきます。

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