バックグラウンドチェック

採用調査(バックグラウンドチェック)とは?【採用企業向け】

バックグラウンドチェックとは?徹底解説【採用担当者向け】

企業が中途採用を行う際、採用候補者の過去の経歴を把握することは簡単ではありません。そこで用いられてきたのが「採用調査(バックグラウンド)」です。

 

今回は採用調査(バックグラウンド)について解説していきます。

 

採用調査(バックグラウンドチェック)とは?

採用調査(バックグラウンド)は「背景調査」とも呼ばれ、採用選考段階で採用候補者の経歴をチェックするために実施されます。欧米では当たり前に実施されている手法ですが、日本ではこれまで主に外資系や金融系の企業で行われていた程度でした。

 

近年、日本でも終身雇用という価値観が変化し、転職回数が増えたことで取り入れる企業が増加しました。様々なバックグラウンドを持った人材が採用市場に出てくることで、採用候補者の経歴を正確に把握するのが難しくなったためです。

 

通常は企業が自ら実施するケースは少なく、企業から依頼を受けた調査会社が行います。主に電話での調査や、データベースを利用しての照会が行われます。

 

採用調査(バックグラウンドチェック)の目的・効果

バックグラウンドチェックの効果まとめ採用調査(バックグラウンド)を実施する目的は、採用候補者に経歴詐称がないかを調べ、過去に問題を起こした人物なのかを確認することにあります。企業としては、自社に不利益を与えかねない人物を採用選考段階でスクリーニングしたいのが本音でしょう。実施することで主に次の効果が得られます。

 

採用候補者の経歴詐称を検知

バックグラウンドチェックの効果①_経歴詐称を見抜く

採用担当者は多くの採用候補者の履歴書・職務経歴書と、面接で得た情報で採用可否を判断しなければなりません。しかし、経歴などはあくまでも採用候補者の自己申告によるものです。

採用調査(バックグラウンド)を実施すれば、前職の同僚や上司にヒアリングを行えます。応募書類に記載されている内容の真偽を確かめる手段として非常に効果的です。

 

採用候補者の信用性をチェック

バックグラウンドチェックの効果②_信頼性をチェック

採用候補者の信用性を採用選考時にチェックすることは、企業側の安心感につながります。なぜなら、調査範囲は職歴だけに限らず、犯罪歴、破産歴、訴訟歴といったものにまで及ぶからです。通常は得られない情報を精査することで、自社に不利益をもたらす可能性のある人物を採用してしまうリスクが抑えられます。

 

採用調査(バックグラウンドチェック)の調査内容

バックグラウンドチェックの調査内容まとめ

採用調査(バックグラウンド)で実施される調査内容は、主に以下のものが挙げられます。

 

調査内容① 学歴

バックグラウンドチェックの調査項目①_学歴

履歴書に記載されている学歴が事実かどうか、採用候補者に対する卒業証明書の提出依頼や、学校に対し在籍確認を行います。

 

調査内容② 職歴

バックグラウンドチェックの調査項目②_職歴

履歴書・職務経歴書に記載されている職歴に詐称がないかをチェックします。主に雇用形態、在籍期間、職務内容などについて、過去の勤務先に電話・メール・オンラインで確認します。

 

調査内容③ 反社チェック

バックグラウンドチェックの調査項目③_反社チェック

採用候補者が反社会勢力と関係を持っていないかをチェックします。反社会勢力とは「暴力、威力と詐欺的手法を駆使して、経済的利益を追求する集団または個人」とされ、暴力団だけではなく「半グレ」や「詐欺」の集団・個人とその関係者なども含まれます。

 

調査内容④ 犯罪歴

バックグラウンドチェックの調査項目④_犯罪歴

採用候補者の過去の犯罪歴を調査します。主に警察や裁判所のデータベースで照会しますが、日本では犯罪歴が原則非公開となっているため、過去のニュース報道を調査するメディアリサーチが中心です。

 

調査内容⑤ 民事訴訟歴

バックグラウンドチェックの調査項目⑤_民事訴訟歴

民事訴訟歴は公的機関でデータベース化されていないため、主に委託された調査会社が持つ独自のデータベースで確認します。

 

調査内容⑥ 破産履歴

バックグラウンドチェックの調査項目⑥_破産履歴

破産履歴は官報で公開されている情報を調査します。

 

調査内容⑦ インターネット・SNS調査

バックグラウンドチェックの調査項目⑦_インターネット・SNS調査

近年ではインターネット上にある採用候補者の情報調査も一般的になっています。SNSで過去に不適切な投稿をしていないかも確認します。

 

 

採用調査(バックグラウンドチェック)の流れ

バックグラウンドチェックの流れまとめ

採用調査(バックグラウンド)は、企業が委託した調査会社により実施されるのが一般的です。ここでは、実施するにあたっての流れを解説していきます。

 

採用企業から採用候補者への説明・合意

バックグラウンドチェックの流れ①_採用候補者の同意

採用調査(バックグラウンド)を実施する企業は、採用候補者の合意を得なければなりません。採用候補者についての情報は、個人情報保護法における「個人データ」に該当します。そのため、採用候補者本人の承諾なしに行うのは違法であり、委託する調査会社への個人情報の提供にも同意が不可欠です。

 

なお、採用企業は事前に実施目的や調査方法などの詳細について説明する必要があります。口頭だけでは合意を得た証拠が残らないため、書面で行うのが一般的です。

 

採用企業から調査会社への依頼

バックグラウンドチェックの流れ②_調査会社への依頼

採用候補者の合意を得られたら調査会社へ依頼し、実施したい項目や手法について相談のうえ決定します。料金体系は調査会社ごとに異なり、通常は人数ごとか項目ごとに設定されています。依頼先は自社の体制に合わせて選びましょう。

 

料金体系とコストによっては、学歴や職歴のチェックといった比較的容易な調査を採用企業側で行い、犯罪歴、反社チェック、民事訴訟歴、破産歴のみを調査会社へ依頼する場合も考えられます。

 

調査会社による採用調査(バックグラウンドチェック)実施・結果報告

依頼された調査会社は、独自のデータベースを用いて採用候補者の情報を調査します。また、履歴書・職務経歴書に記載された学歴や職歴に詐称がないかも確認します。

 

学歴であれば卒業証明書の提出や学校に対する確認で把握でき、職歴は前職・現職の同僚や上司に対するヒアリングを通じて詐称の有無を調査します。

バックグラウンドチェックの流れ③_調査結果の報告

なお、調査結果はレポートとして依頼主である企業の採用担当者と関係者のみに報告されます。採用候補者に調査結果を公開することはありません。

 

 

採用調査(バックグラウンドチェック)実施上の懸念

バックグラウンドチェックの懸念事項まとめ

採用調査(バックグラウンド)を実施するうえで懸念されるのが「プライバシーの侵害」です。調査対象となる項目に業務と無関係なものが含まれているため、違法性が指摘されています。実際にどのような法律があるのか見ていきましょう。

 

採用調査(バックグラウンドチェック)に関する法律

バックグラウンドチェックの懸念事項_法律

採用調査(バックグラウンド)で採用企業に認められているのは、職業安定法にもある通り「業務の目的達成に必要な範囲内」での個人情報収集です。犯罪歴や訴訟記録の調査は就職差別につながる恐れがあり、職業安定法に抵触する可能性が指摘されます。

職業安定法

(求職者等の個人情報の取扱い)

第五条の四 公共職業安定所、特定地方公共団体、職業紹介事業者及び求人者、労働者の募集を行う者及び募集受託者並びに労働者供給事業者及び労働者供給を受けようとする者は、それぞれ、その業務に関し、求職者、募集に応じて労働者になろうとする者又は供給される労働者の個人情報(以下この条において「求職者等の個人情報」という。)を収集し、保管し、又は使用するに当たつては、その業務の目的の達成に必要な範囲内で求職者等の個人情報を収集し、並びに当該収集の目的の範囲内でこれを保管し、及び使用しなければならない。ただし、本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでない。

出典:職業安定法「e-Gov法令検索」

 

労働大臣指針(平成11年労働省告示第141号)

職業紹介事業者等は、原則として次に掲げる個人情報を収集してはならない。ただし、特別な職業上の必要性が存在すること、その他業務の目的の達成に必要不可欠であって、収集目的を示して本人から収集する場合はこの限りでないこと。

イ 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
ロ 思想及び信条
ハ 労働組合への加入状況

出典:厚生労働省

 

 

採用調査(バックグラウンドチェック)は減少傾向

バックグラウンドチェックの懸念事項②_減少傾向

近年増加していた採用調査(バックグラウンド)ですが、個人情報保護の意識が高まるのに合わせ、実施する企業は減少傾向に転じています。

 

採用調査(バックグラウンド)は業務で必要な範囲での個人情報収集を超えているうえ、調査費用や個人情報の取扱に関する体制整備にかかるコストも企業にとってはネックです。採用候補者も選考時に調査が行われるとなると、応募そのものを避ける可能性が高まります。

 

採用調査(バックグラウンドチェック)とリファレンスチェックの違い

「採用調査(バックグラウンドチェック)」と「リファレンスチェック」を混同する採用担当者は少なくありません。いずれも採用における調査ですが、それぞれの目的は大きく異なります。

 

リファレンスチェックとは?

リファレンスチェックは「採用候補者と採用企業の相性」がマッチするかを重点的に調査します。具体的には、採用候補者の前職・現職の推薦者(上司・同僚)に対し、採用候補者の業務内容、勤務態度、実績、人物像をヒアリングします。経歴詐称の確認とともに、書類や面接では掴めない「人柄」を把握するのが主な目的です。

 

リファレンスチェックとは?図解付きで解説【採用担当者向け】
リファレンスチェックとは?【採用担当者向けに徹底解説】

「リファレンスチェックって何?採用でどう使うの?」「採用したメンバーが上手く仕事にハマっていない…。経歴書も面接時の印象も良かったのに。」 この記事を読んでいるあなたは、上記のような疑問・悩みをお持ち ...

続きを見る

 

採用調査(バックグラウンドチェック)とリファレンスチェックの違い

採用調査(バックグラウンドチェック)とリファレンスチェックの大きな違いとしては次の通りです。

バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの違い

・採用調査(バックグラウンドチェック)

採用候補者の経歴とプライバシーに関わる情報を調査会社に依頼し、採用後に自社へ不利益をもたらしそうな人物を排除するのが主な目的です。業務とは直接関係のない項目が多く、信用調査とも言えます。

 

・リファレンスチェック

採用候補者の経歴の確認とともに人柄を把握し、採用後のミスマッチを防ぐことが主な目的です。リファレンスチェックを面接前に取り入れることで、事前にスクリーニングが行えるうえ、面接時により深い質問も行えます。

 

採用調査(バックグラウンドチェック)まとめ

欧米で当たり前に行われている採用調査(バックグラウンドチェック)は、採用企業が自社に不利益を与えかねない人物を排除するのが目的です。しかし、プライバシー保護の意識が高まり、法的にも問題ありと見做されるため、実施する企業は減少傾向にあります。

その点、リファレンスチェックであれば業務に関係する範囲での個人情報収集となるため、本人の合意を得て行うのに最適でしょう。採用担当者としては、違法性のある採用調査(バックグラウンドチェック)は避け、採用候補者が疑念を抱かない手法を取り入れるのが安全です。

 

【編集部おすすめ!】リファレンスチェックサービス「Parame Recruit」

リファレンスチェックサービス「Parame Recruit」

「Parame Recruit」は経済産業省・JETROから優秀事業として認定されたリファレンスチェックツール(オンライン型)です。

実績50年の人事調査会社と業務提携しており、リファレンスチェックとバックグラウンドチェックの併用が可能。

初めての方でも安心な導入サポート体制があるので、1度試したい方は「Parame Recruit」がおすすめです!

-バックグラウンドチェック
-

Copyright © 採用のミカタ , All Rights Reserved.