雇用のミスマッチとは？人材・採用の現状や原因、対策方法を解説

「雇用のミスマッチの原因は？」「雇用のミスマッチを防ぐには？」

このような疑問を抱えていませんか？

雇用のミスマッチは、採用担当者によくある悩みですよね。

雇用のミスマッチを防ぐためには、雇用ミスマッチの原因や対処法を理解しておくことが重要です。

そこで本記事では、雇用ミスマッチの原因や対処法などを解説します！

 

雇用のミスマッチとは？

雇用のミスマッチとは、企業と求職者の間におけるニーズに不一致が生じることを指します。

大別すると、労働市場における「マクロ的原因」と個別事象による「ミクロ的原因」の2つに分けられます。

マクロ的原因の雇用ミスマッチは、企業側と求職者側における需給の不一致を指し、ミクロ的原因の雇用ミスマッチは、採用企業と求職者におけるニーズの不一致をいいます。

マクロ的原因の雇用ミスマッチは、企業にとっては採用機会の損失が主ですが、ミクロ的原因の雇用ミスマッチは、採用企業と求職者の双方で損失が生じるミスマッチが主となります。

 

雇用のミスマッチとアンマッチの違いとは？

そもそも、「ミス」は誤りを指すことから、ミスマッチは「既にある組み合わせが誤り」と解釈できます。

似たワードであるアンマッチは、組み合わせが成立しないことを指しますが、「アン」は否定を意味し、組み合わせが成り立たないものといえます。

このことから、雇用ミスマッチは、雇用後の組み合わせミスであり、雇用アンマッチは、組み合わせが成立せず雇用できないことと解釈できます。

雇用のミスマッチとアンマッチの違いは、組み合わせの不釣り合いが、事前にわかっているか否かの違いにあります。

 

雇用ミスマッチのリスク・デメリット

雇用ミスマッチが生じると、採用企業にとってさまざまなリスク・デメリットがあります。

順に解説していきます。

 

雇用後に成果が出ない

求職者の雇用後に、雇用条件や人間関係、スキル面などの雇用ミスマッチが生じている場合、仕事の成果が出ないことが多くあります。

とくに「採用企業の求めるスキルを求職者が有していなかった」「人間関係が悪く馴染めない」といった雇用ミスマッチは、仕事に直結することから、成果を出せない可能性が高まるでしょう。

ハラスメントが起きている場合は、雇用された求職者の心身不調につながることもあり得ます。

 

早期離職しやすい

近年、若年層の早期離職が深刻化していますが、雇用ミスマッチは、早期離職を引き起こす大きな要因となっています。

とくに、「仕事内容が聞いていたよりも過酷」「職場に馴染めず孤立した」など、努力しても乗り越えることのできない雇用ミスマッチは、早期離職しやすいと考えられます。

早期離職は、採用や教育コストを投じた社員が収益を上げる前に離職することを意味し、採用企業における損失は大きなものといえるでしょう。

 

雇用ミスマッチが生じるマクロ的原因

雇用ミスマッチの原因には、企業側と求職者側における需給の不一致を指す「マクロ的原因」があります。

ここでは、雇用ミスマッチが生じるマクロ的原因を説明します。

順に解説していきます。

 

採用企業と求職者のスキル・能力需給が不一致

マクロ的原因に多い事象として、労働市場における採用企業と求職者のスキル・能力需給が不一致なことがあげられます。

たとえば、採用企業が能力の高いSEを多く求めている一方で、求職者においては、SE志望者や能力の高いSEも少ないといった状況です。

とくに、労働力人口の減少が深刻化しているなか、売り手市場は続くものと思われ、採用企業と求職者の需給不一致は当面、継続するものと考えられます。

 

採用企業が開示する情報が不透明

採用企業の求人広告やナビサイトで募集する際、基本情報である募集要項や職務内容、会社情報など、あらゆる企業情報を開示します。

しかし、企業によって情報量に偏りがあり「開示情報が少ない」「内容が詳しく書かれていない」など、情報が不透明なこともあるでしょう。

求職者の多くは、採用企業のウェブサイトやナビサイトの公開情報を活用しますが、情報に限りがあると、雇用ミスマッチがある状態で応募することが多くなる可能性があります。

 

雇用ミスマッチのマクロ的原因の対策方法

雇用ミスマッチのマクロ的原因を見てきましたが、ここでは雇用ミスマッチのマクロ的原因の対策方法を解説します。

順に解説します。

 

ハローワークや転職エージェントとの連携

採用企業と求職者のスキル・能力需給が不一致を原因としたミスマッチの対策は、ハローワークや転職エージェントとの連携が効果的です。

ハローワークや転職エージェントは、どのようなスキルや能力をもつ求職者が存在しているかなど、労働市場をよく把握しています。

どのようなレベルのスキルや能力が多いかなども把握しているでしょう。

ハローワークや転職エージェントと連携し、採用ターゲットを設定することで、能力やスキルの需給不一致に対応することが可能です。

 

求職者に公開する情報の範囲を広げる

公開する情報を拡充しても、情報が採用ターゲットに到達しなければ、効果が現れません。

各メディアの特徴を比較し、採用ターゲットに到達できる新たな情報公開先を検討します。

たとえば、第二新卒に目を向けるならば、第二新卒に強いメディア、技術系に注力したい場合は、技術系に特化したメディアを利用することが考えられます。

情報公開の範囲を広げ、採用ターゲットの母数を確保できるよう、採用企業に最適なメディアミックスを構築しましょう。

 

雇用ミスマッチが生じるミクロ的原因

雇用ミスマッチの原因には、マクロ的原因のほかに、採用企業と求職者におけるニーズの不一致といったミクロ的原因があります。

ここでは、雇用ミスマッチが生じるミクロ的原因を見ていきます。

順を追って解説します。

 

待遇・雇用条件のミスマッチ

待遇・雇用条件のミスマッチには、労働時間や休日、給与などがあります。

「想定より残業が多い」「休日出勤が多く、プライベートが確保しにくい」といった条件面のミスマッチは、企業による情報公開不足や説明不足が考えられます。

残業時間は平均で開示することが一般的ですが、配属された部署が残業が多いといった場合、雇用ミスマッチが起こる可能性があります。

ワークライフバランスの観点から、待遇・雇用条件を重視する求職者は、一層多くなっていますので、しっかりと求職者に説明することが重要です。

 

労働環境・人間関係のミスマッチ

労働環境・人間関係のミスマッチは、新入社員のフォロー体制や労働環境の説明不足があります。

「人間関係が悪く孤立した」「思ったより仕事が過酷」といった環境面のミスマッチは、新入社員のフォロー不足や事前の情報公開不足があげられます。

新入社員が相談できる体制がなければ、誰にも相談できず孤立する可能性が高まるでしょう。雇用前に、求職者にメリットだけ伝え、仕事の厳しさを説明していなければ、ミスマッチが起こる可能性は極めて高いといえます。

 

雇用ミスマッチのミクロ的原因の対策方法

ここまで、雇用ミスマッチのミクロ的原因を解説してきました。

以下では、雇用ミスマッチのミクロ的原因の対策方法を見ていきます。

順を追って説明します。

 

自社が求める人材像を明確に定義する

雇用ミスマッチを防ぐには、自社が求める人材像を明確に定めることが極めて重要です。

活躍するハイパフォーマー人材をモデル化する「コンピテンシー」を設定するほか、求めるポジションの具体的な要件を定めることで、求める人材像を明確化します。

明確化した人材像を誰にでも伝わるよう言語化し、採用企業のウェブサイトなどに公開するほか、会社説明会や面接でも具体的に説明しましょう。

求める人材像を求職者へ明確化することで、雇用ミスマッチを防ぐことが可能です。

 

求める人材像に適切な採用手法を導入

求める人材の具体的な要件に応じて、適切な採用手法を導入します。

高度なスキルを保有した人材であれば「高スキルの人材が豊富な人材紹介会社の活用」、専門性の高い分野の人材であれば「専門性に特化したナビサイトや人材紹介」が考えられます。

需要の高い人材や年代層に対しては、従来型の採用広告だけではなく、採用企業からアプローチするダイレクトリクルーティングも有効でしょう。

各採用手法における採用ターゲットの母数を比較し、コストや労力を踏まえ、効率的な採用手法を選定することがポイントです。

また、最近では候補者を第三者視点で客観的に評価できるリファレンスチェックが有効とされています。

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採用前後に求職者のフォローをする

雇用ミスマッチを防ぐには、採用前後のフォローが不可欠です。

採用前には、採用企業のメリットだけではなく、デメリットを伝えることで、短期的には応募が減る一面があります。しかし、長期的には、雇用ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果があります。

採用後には、求職者が早期に馴染みやすいよう、メンター制度などのフォロー体制や定期的な状況のヒアリングを実施しましょう。

採用前後のフォローにより、求職者の早期離職を未然に防ぐことが可能です。

 

説明会や面接で求職者の疑問点を解消する

説明会や面接で求職者の疑問点を解消することも、雇用ミスマッチ防止に重要な取り組みです。

求職者は、疑問点をもったまま入社した場合、早期離職につながる可能性があるでしょう。とくに、近年は会社説明会の動画配信も一般的になっていることから、求職者が質問しづらい環境になっていることに留意が必要です。

会社説明会を動画配信している場合は、別途、質問会形式の機会を設けることも有効でしょう。

面接で、求職者から質問がなくても、とくに求職者が疑問に持ちそうな項目については、採用企業から求職者に質問することも効果的です。

 

試用期間を有効活用する

採用企業と求職者のギャップを埋めるには、実際に、求職者がトライアルで働ける試用期間を設けることが効果的でしょう。

この試用期間で、採用企業は、求職者のスキルや能力、志向性を判断することができます。一方、求職者は、自身のニーズに合うか、働いていけるかなどを判断することが可能です。

ただし、採用後に一般的に設けられている試用期間であっても、雇用契約が成立していることに留意が必要です。もし、採用企業の判断として正式雇用を見送るとしても、よほどの理由がない限り、法律上、解雇をすることは困難です。

インターンシップや、契約期間を限定したトライアル雇用、紹介予定派遣を検討することがおすすめです。

 

雇用ミスマッチの原因と対策方法まとめ

本記事では、雇用ミスマッチの原因や対処法などを解説しました。

雇用のミスマッチは採用担当者が抱える悩みですが、事前に原因や防止方法を知っておくことでミスマッチを減らすことも可能ですので、ぜひ本記事を参考にしてください。

最後に、雇用ミスマッチの原因や対処法をまとめます。

また、弊社では採用ミスマッチの原因や対処法をまとめた資料もご用意しております。

具体的な内容については、ダウンロードの上、ご確認ください。