バックグラウンドチェック

バックグラウンドチェックでは候補者の情報をどこまで調査できる?調査内容と方法も解説

バックグラウンドチェックでは候補者の情報をどこまで調査できる?【調査内容と方法を徹底解説】

候補者の経歴に問題や詐称がないかを調査するバックグラウンドチェック。

コロナショックによるウェブ面接の広がりから、候補者の適正を見抜くことの困難さを背景に活用する企業もあります。

ここでは、バックグラウンドチェックの注意点のほか、どこまで調査できるかを項目毎に解説します。

 

この記事でわかること

  • バックグラウンドチェックとは
  • バックグラウンドチェックの調査方法
  • 採用候補者の望ましくない事項

目次

バックグラウンドチェックとは

バックグラウンドチェックとは、採用選考時における採用調査の一種ですが、ここではバックグラウンドチェックの目的と注意点を解説します。

バックグラウンドチェックとは?

バックグラウンドチェックの概要は以下の記事でもご紹介しています。

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)とは?内容や実施方法を解説

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バックグラウンドチェックの目的

バックグラウンドチェックの目的

候補者は、自身のネガティブな要素を秘匿することが大半であり、応募書類や面接で秘匿している事実を確認することは困難です。

企業は、将来、自社に脅威を与えるような問題のある者を採用することの無いように採用失敗のリスクを排除する必要があります。

バックグラウンドチェックによるスクリーニングによって、このリスクを回避するのです。

 

バックグラウンドチェックの注意点①:実施前に候補者に同意を取ることが前提

バックグラウンドチェックの注意点➀_採用候補者の同意を取る

バックグラウンドチェックは、経歴に問題や虚偽がないかの目的が主の調査であることからネガティブな印象が強く、候補者に同意を得ることに躊躇することがあるでしょう。

バックグラウンドチェックは、個人情報保護法の適用を受けるため、個人情報保護法第23条(第三者提供の制限などの定めから、候補者の同意が必ず必要です。

 

バックグラウンドチェックの具体的なやり方・流れについて詳しく知りたい方は以下の記事もご参考ください。

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バックグラウンドチェックの注意点➁:採用とは無関係な候補者情報の取得は不可

バックグラウンドチェックの注意点②_採用と無関係な情報取得は不可

調査会社によっては、犯罪歴等も調査範囲に含めていることもありますが、職業安定法第5条4などにより社会的差別につながり得る個人情報の収集は、原則として認められていません。

 

バックグラウンドチェックに関する法律は以下の記事も併せてご覧ください。

バックグラウンドチェック(採用調査)は違法?【関連法を踏まえて徹底解説】
バックグラウンドチェック(採用調査)は違法?【関連法を踏まえて徹底解説】

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バックグラウンドチェックの調査内容:候補者の学歴

バックグラウンド調査:候補者の学歴について

出身校、あるいは中退を卒業と偽るといった履歴書偽造によって、学歴詐称がないかを調査します。

 

バックグラウンドチェックの調査内容:履歴書に記載された候補者の出身大学・在籍期間の真偽

バックグラウンド調査:候補者の職歴について_調査内容

候補者が出身校を偽る、あるいは応募条件に満たない学歴の場合に学歴を偽るといったケースがあります。

また、メンタル疾患などによる休学があるといった場合、在籍期間を偽ることもあります。

これらを背景に、申告された大学に実際に通っていたのか、在籍期間に虚偽がないかを調査します。

 

調査方法:候補者の卒業証明書や出身大学への学歴照会で調査

バックグラウンド調査:候補者の学歴について_調査方法

個人情報保護の観点から、大方の大学は、第三者からの照会に応じることは少ないといえます。

最も確実なのは候補者から卒業証明書を提出させることですが、この卒業証明書の真偽確認や、ノウハウを持った調査会社は、SNSを通じた調査を実施することもあります。

 

バックグラウンド調査の内容:候補者の職歴

バックグラウンド調査:候補者の職歴について

社歴や在籍期間など履歴書に偽装はないか、あるいは申告された年収に虚偽がないかなどを調査します。

 

バックグラウンドチェックの調査内容:履歴書に記載された候補者の在籍企業・期間や年収の真偽

バックグラウンド調査:候補者の職歴について_調査内容

社歴や経験した職務を盛る、あるいは申告する年収を偽るといったことも考えられます。

不自然な空白期間があったり、在籍期間を偽るなどメンタルに関する問題によって偽装するケースもあるでしょう。

調査内容は、申告された企業の在籍実態や在籍期間、年収のほか、雇用形態などを調査します。

 

調査方法:候補者の源泉徴収票や雇用保険加入履歴で調査

バックグラウンド調査:候補者の職歴について_調査方法

在籍実態や年収については、源泉徴収票を提出させることで確認します。

過去数年分の提出を求めることで、複数の社歴があっても、確認が可能になります。

在籍期間については、雇用保険加入歴で確認が可能です。

 

調査会社によっては、SNSを通じて調査を行うこともあります。

 

バックグラウンドチェックの調査内容:候補者の勤務態度

バックグラウンド調査:候補者の勤務態度について

候補者の業務内容、社内のトラブル有無や退職理由を偽っていないかの勤務態度に関する調査します。

 

バックグラウンドチェックの調査内容:候補者の業務内容や退職理由、社内トラブルの有無など

バックグラウンド調査:候補者の勤務態度について_調査内容

候補者は、自分をよく見せるために業務内容を盛る、あるいは社内トラブルを理由に退職した場合は退職理由を偽ることもあります。

場合によっては、懲戒処分による退職を偽ることもあるでしょう。

 

調査方法:候補者の現職・前職・前々職へのインタビューで調査

バックグラウンド調査:候補者の勤務態度について_調査ほうほう

履歴書や職務経歴書に申告された内容の真偽を調査するため、現職・前職・前々職へのインタビューによって調査します。

このような勤務態度の確認は、リファレンスチェックの対象となります。

リファレンスチェックは、候補者をよく知る人物からヒアリングを実施するため、候補者がインタビュー先を指定できることが一般的です。

 

リファレンスチェックについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

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バックグラウンドチェックで候補者の望ましくない事項

候補者の犯罪歴/借金歴/反社との繋がり調査方法

採用候補者は、ネガティブな情報は秘匿することが大半であり、応募書類や面接で見抜くことは極めて困難です。

秘匿する事実がある候補者は、採用後に自社に脅威をもたらす可能性が極めて高く、選考段階でバックグラウンドチェックでスクリーニングすることが有効です。

しかし、違法性も指摘されていることから、慎重に対応することが求められます。

採用候補者の望ましくない事項としては以下の4つが挙げられます。

【採用候補者の望ましくない事項】

  • 犯罪歴・破産歴
  • 民事訴訟歴
  • 借金歴
  • 反射チェック

順に解説していきます。

 

候補者の望ましくない事項1:新聞記事・官報から候補者の犯罪歴・破産歴を調査

候補者の犯罪歴/借金歴/反社との繋がり調査方法_犯罪歴・破産歴

犯罪歴は、日本においては原則非公開となっていることから、新聞記事やSNSなどのメディアリサーチが中心です。破産歴は、官報で公開されている情報を調査します。

 

候補者の望ましくない事項2:裁判所への照会で候補者の民事訴訟歴を調査

候補者の犯罪歴/借金歴/反社との繋がり調査方法_民事訴訟歴

民事訴訟歴は、最高裁判決以外は、過去の記録を照会することは極めて困難です。リスクメディアサーチ、あるいは調査会社独自のデータベースによる調査になります。

 

候補者の望ましくない事項3:信用情報機関への照会で候補者の借金歴を調査

候補者の犯罪歴/借金歴/反社との繋がり調査方法_借金歴

借金歴については、CICCやJICCなどの信用情報の照会が第三者による照会が可能です。

 

候補者の望ましくない事項4:反社データベースへの照会で候補者の反社チェック

候補者の犯罪歴/借金歴/反社との繋がり調査方法_反社チェック

反社会的勢力に関する調査は容易ではありません。疑いのある候補者の周辺情報を専門的に調査します。

対象は、暴力団だけでなく、いわゆる半グレや詐欺集団も含みます。

 

採用候補者のSNSの投稿内容を確認することもある

候補者のSNS投稿内容を確認することも

候補者のSNSやブログを詳細にリサーチします。投稿内容に不適切な内容がないか、応募書類と投稿内容を照合し、虚偽や問題がないかなどを調査します。

SNSから情報を洗い出し、犯罪歴や反社との繋がりなどのリスクが潜んでいないかを専門的にチェックします。

 

これらバックグラウンドチェックがどれくらいの期間で行えるかについては以下の記事をご覧ください。

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バックグラウンドチェックでの調査項目・程度のまとめ

欧米では一般に行われているバックグラウンドチェック。自社の脅威となり得る者の採用回避に有効なであり、一般企業では困難な調査が可能です。

近年では、SNSの専門的な分析も行われているように深い調査も行える反面、プライバシー侵害に繋がる情報の多くが対象になっています。

バックグラウンドチェックは違法性が問われる可能性があり、コンプライアンス体制がしっかりした実績のある調査会社を選定する必要があるでしょう。

 

候補者の勤務態度など、候補者と企業の相性も調査対象に含む場合は、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの併用がおすすめです。

バックグラウンドチェック・リファレンスチェックを一括依頼できるような業者を検討しましょう。

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  • この記事を書いた人

『Parame Magazine』編集部

採用課題や選考手法について解説。 一緒に「ミスマッチのない採用」を目指しましょう…!

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