バックグラウンドチェックでは候補者の情報をどこまで調査できる？調査内容と方法も解説

候補者の経歴に問題や詐称がないかを調査するバックグラウンドチェック。

コロナショックによるウェブ面接の広がりから、候補者の適正を見抜くことの困難さを背景に活用する企業もあります。

ここでは、バックグラウンドチェックの注意点のほか、候補者の情報をどこまで調査できるかを調査項目ごとに解説します。

 

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バックグラウンドチェックとは

バックグラウンドチェックとは、雇用前の身元調査で採用選考時における採用調査の一種です。候補者のあらゆる経歴を調査し、経歴詐称を防止できます。

これまでは外資系企業を中心に実施されていましたが、近年は日系企業でも導入されつつあります。

バックグラウンドチェックのメリットや実施方法方などは以下の記事でもご紹介しています。

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バックグラウンドチェックの目的

候補者は、自身のネガティブな要素を秘匿することが大半であり、応募書類や面接で秘匿している事実を確認することは困難です。

企業は、将来、自社に脅威を与えるような問題のある者を採用することの無いように採用失敗のリスクを排除する必要があります。

バックグラウンドチェックによるスクリーニングによって、このリスクを回避するのです。

 

バックグラウンドチェック実施の流れ【調査会社に依頼する場合】

バックグラウンドチェックを調査会社に依頼する場合の実施方法の流れは次のとおりです。

バックグラウンドチェックは、個人情報保護法の対象となることから、実施する旨を採用候補者から同意を取得することが必要です。

依頼時には、採用企業の目的にあった調査会社を選定し、調査依頼の範囲を取り決めて調査会社にバックグラウンドチェックを依頼します。

採用企業は、委託責任が伴うことから、違法調査とならないようコンプライアンス体制がしっかりした調査会社を選定することが重要です。

調査会社は、採用企業の依頼に基づき、バックグラウンドチェックを実施します。

 

以下の記事では、調査会社に依頼する場合の実施方法を詳しく説明していますので、参考にしてください。

バックグラウンドチェック（採用調査）のやり方は！？調査項目や実施方法を徹底解説

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バックグラウンドチェックの注意点｜違法性なく実施するために

ここまでバックグラウンドチェックのメリットや実施方法を解説しました。

バックグラウンドチェックを実施する際には、いくつかの注意点を押さえ、違法性なく実施することが大切です。

以下ではバックグラウンドチェックを実施する際に押さえておきたい注意点を解説します。

順に解説していきます。

 

バックグラウンドチェックの注意点①：実施前に候補者に同意を取ることが前提

バックグラウンドチェックは、経歴に問題や虚偽がないかの目的が主の調査であることからネガティブな印象が強く、候補者に同意を得ることに躊躇することがあるでしょう。

バックグラウンドチェックは、個人情報保護法の適用を受けるため、個人情報保護法第23条（第三者提供の制限）などの定めから、候補者の同意が必ず必要です。

 

バックグラウンドチェックの具体的なやり方・流れについて詳しく知りたい方は以下の記事もご参考ください。

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バックグラウンドチェックの注意点➁：採用とは無関係な候補者情報の取得は不可

調査会社によっては、犯罪歴等も調査範囲に含めていることもありますが、職業安定法第5条4などにより社会的差別につながり得る個人情報の収集は、原則として認められていません。

 

バックグラウンドチェックに関する法律は以下の記事も併せてご覧ください。

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バックグラウンドチェックはどこまで調査できる？

ここまで、バックグラウンドチェックのメリットや実施方法、注意点を解説しました。

バックグラウンドチェックを検討している方で気になる項目としては「候補者の情報をどこまで調査できるか」ということではないでしょうか。

そこで以下では、バックグラウンドチェックは候補者の情報をどこまで調査できるのか、具体例を交えて解説します。

順に解説していきます。

 

バックグラウンドチェックの調査内容①：候補者の学歴

バックグラウンドチェックでは、出身校、あるいは中退を卒業と偽るといった履歴書偽造によって、学歴詐称がないかを調査します。

 

具体例：履歴書に記載された候補者の出身大学・在籍期間の真偽

候補者が出身校を偽る、あるいは応募条件に満たない学歴の場合に学歴を偽るといったケースがあります。

また、メンタル疾患などによる休学があるといった場合、在籍期間を偽ることもあります。

これらを背景に、申告された大学に実際に通っていたのか、在籍期間に虚偽がないかを調査します。

 

調査方法：候補者の卒業証明書や出身大学への学歴照会で調査

個人情報保護の観点から、大方の大学は第三者からの照会に応じることは少ないといえます。

最も確実なのは候補者から卒業証明書を提出させることですが、この卒業証明書の真偽確認やノウハウを持った調査会社は、SNSを通じた調査を実施することもあります。

 

バックグラウンドチェックの調査内容②：候補者の職歴（在籍確認）

バックグラウンドチェックでは、社歴や在籍期間など履歴書に偽装はないか、あるいは申告された年収に虚偽がないかなども調査します。

 

具体例：履歴書に記載された候補者の在籍企業・期間や年収の真偽

社歴や経験した職務を盛る、あるいは申告する年収を偽るといったことも考えられます。

不自然な空白期間があったり、在籍期間を偽るなどメンタルに関する問題によって偽装するケースもあるでしょう。

調査内容は、申告された企業の在籍実態や在籍期間、年収のほか、雇用形態などを調査します。

 

調査方法1：候補者の源泉徴収票や雇用保険加入履歴で調査

在籍実態や年収については、源泉徴収票を提出させることで確認します。

過去数年分の提出を求めることで、複数の社歴があっても、確認が可能になります。

在籍期間については、雇用保険加入歴で確認が可能です。

調査会社によっては、SNSを通じて調査を行うこともあります。

 

調査方法2：国民年金加入履歴と履歴書を照合する

採用候補者は「転職回数を少なく見せる」「職歴の空白期間をごまかす」などを目的に、職歴の在籍期間を偽るケースもあります。

たとえば「アルバイト期間や空白期間を前後の職歴期間に含める」「見せたくない職歴を前後の職歴に含める」などです。

空白期間やアルバイト期間は、正規の勤務先で加入する厚生年金ではなく、国民年金に加入することが必要なため、国民年金加入履歴を確認することで、職歴の在籍実態を確認することが可能です。

このように、国民年金加入履歴と履歴書の整合性を照合することで、採用候補者の職歴真偽を確認します。

 

休職の経歴を調査する場合もある

採用候補者は、メンタル疾患などで休職したことがある場合、休職期間を偽る、または申告しないケースがあります。

休職期間は、入社・退職など職歴記載欄に記載が求められていないため、聞かれなければ答える必要もなく、あえて休職があったことを申告する採用候補者は少ないでしょう。

また、病歴は個人情報保護上「要配慮個人情報」とされており、採用候補者の同意がなければ取得することが禁じられているほか、病歴を理由に採否を決めることも認められていません。

そのため、仮に採用企業からメンタル疾患を理由とした休職の経歴調査を実施しても、採用候補者からの同意がない限り、前職などの企業は、休職の経歴を開示することはありません。

しかし、コンプライアンス体制が整っていない採用企業あるいは調査会社によっては、休職の経歴を調査することがあります。

 

バックグラウンドチェックの調査内容③：候補者の勤務態度

候補者の業務内容、社内のトラブル有無や退職理由を偽っていないかの勤務態度に関する調査します。

 

具体例：候補者の業務内容や退職理由、社内トラブルの有無など

候補者は、自分をよく見せるために業務内容を盛る、あるいは社内トラブルを理由に退職した場合は退職理由を偽ることもあります。

場合によっては、懲戒処分による退職を偽ることもあるでしょう。

 

調査方法：候補者の現職・前職・前々職へのインタビューで調査

履歴書や職務経歴書に申告された内容の真偽を調査するため、現職・前職・前々職へのインタビューによって調査します。

このような勤務態度の確認は、リファレンスチェックの対象となります。

リファレンスチェックは、候補者をよく知る人物からヒアリングを実施するため、候補者がインタビュー先を指定できることが一般的です。

 

リファレンスチェックについて詳しく知りたい方は以下の記事をご覧ください。

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バックグラウンドチェックの調査内容④：候補者の望ましくない事項

採用候補者は、ネガティブな情報は秘匿することが大半であり、応募書類や面接で見抜くことは極めて困難です。

秘匿する事実がある候補者は、採用後に自社に脅威をもたらす可能性が極めて高く、選考段階でバックグラウンドチェックでスクリーニングすることが有効です。

しかし、違法性も指摘されていることから、慎重に対応することが求められます。

採用候補者の望ましくない事項としては以下の4つが挙げられます。

順に解説していきます。

 

具体例1：新聞記事・官報から候補者の犯罪歴・破産歴を調査

犯罪歴は、日本においては原則非公開となっていることから、新聞記事やSNSなどのメディアリサーチが中心です。破産歴は、官報で公開されている情報を調査します。

 

具体例2：裁判所への照会で候補者の民事訴訟歴を調査

民事訴訟歴は、最高裁判決以外は、過去の記録を照会することは極めて困難です。リスクメディアサーチ、あるいは調査会社独自のデータベースによる調査になります。

 

具体例3：信用情報機関への照会で候補者の借金歴を調査

借金歴については、CICCやJICCなどの信用情報の照会が第三者による照会が可能です。

 

具体例4：反社データベースへの照会で候補者の反社チェック

反社会的勢力に関する調査は容易ではありません。疑いのある候補者の周辺情報を専門的に調査します。

対象は、暴力団だけでなく、いわゆる半グレや詐欺集団も含みます。

 

採用候補者のSNSの投稿内容を確認することもある

候補者のSNSやブログを詳細にリサーチします。投稿内容に不適切な内容がないか、応募書類と投稿内容を照合し、虚偽や問題がないかなどを調査します。

SNSから情報を洗い出し、犯罪歴や反社との繋がりなどのリスクが潜んでいないかを専門的にチェックします。

 

バックグラウンドチェックはどこまで調査できるか把握した上で実施

欧米では一般に行われているバックグラウンドチェック。自社の脅威となり得る者の採用回避に有効なであり、一般企業では困難な調査が可能です。

近年では、SNSの専門的な分析も行われているように深い調査も行える反面、プライバシー侵害に繋がる情報の多くが対象になっています。

バックグラウンドチェックは違法性が問われる可能性があり、コンプライアンス体制がしっかりした実績のある調査会社を選定する必要があるでしょう。

候補者の勤務態度など、候補者と企業の相性も調査対象に含む場合は、バックグラウンドチェックとリファレンスチェックの併用がおすすめです。

実施の際には、バックグラウンドチェック・リファレンスチェックを一括依頼できるような業者を検討しましょう。

 

 

バックグラウンドチェックはメリットや注意点を理解した上で実施しよう

バックグラウンスチェックはさまざまなメリットがありますが、違法性なく実施するためには実施上の留意点や関連法について理解する必要があります。

弊社では、バックグラウンドチェックでよくある疑問や注意点をまとめた資料もご用意しております。

1. コンプライアンスを強化したい
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