リファレンスチェック

リファレンスチェックは新卒採用で有効?実施のメリットと注意点を解説

リファレンスチェックは新卒採用で有効?実施のメリットと注意点を解説 @2x

採用候補者を見抜くためのツールとして注目されているリファレンスチェック。

リファレンスチェックは外資系の中途採用を中心に実施されていますが、新卒採用では一般に実施していません。

ここでは、新卒採用におけるリファレンスチェックの有効性やおすすめの代替手段などを徹底解説します。

この記事でわかること

  • リファレンスチェックとは
  • リファレンスチェックは新卒採用で実施すべきか
  • 新卒採用でおすすめの調査方法

 

リファレンスチェックとは?

リファレンスチェックとは、上司や同僚など採用候補者をよく知る人物から、人物像や勤務態度をヒアリングする採用調査です。

中途採用における採用ミスマッチを防止する目的で実施されることが多いです。

しかし、日本企業では全般的に浸透していないため、馴染みがない方が多いでしょう。そこで、以下にリファレンスチェックのメリットと実施方法について説明します。

 

採用企業がリファレンスチェックを実施するメリット

リファレンスチェックを実施することで、採用企業にはさまざまなメリットがあります。

採用企業がリファレンスチェックを実施するメリットは以下のとおりです。

【リファレンスチェックを実施するメリット】

  • メリット1:採用選考が効率的になる
  • メリット2:採用ミスマッチを削減できる
  • メリット3:経歴・職歴詐称を防止できる

順に解説していきます。

 

リファレンスチェックのメリット1:採用選考が効率的になる

採用してはいけない採用候補者を選考段階でスクリーニングすることが可能です。

採用候補者をよく知る人物から客観的な評価を得ることができるため、効率的に選考することが実施できます。

 

リファレンスチェックのメリット2:採用ミスマッチを削減できる

リファレンスチェックによって、人物像や行動特性などを把握することで、採用候補者が自社の企業文化や組織風土にマッチしているかなどの相性を測ることができます

 

リファレンスチェックのメリット3:経歴・職歴詐称を防止できる

リファレンスチェックでは、推薦者の属する企業における経歴・職歴詐称をヒアリング調査によって検知することができます。

 

リファレンスチェックの実施方法 

リファレンスチェックサービスの流れ

リファレンスチェックは、基本的にはリファレンスチェック専門サービスで実施することが大半です。

以下、リファレンスチェック専門サービスで実施する場合の方法を紹介します。

リファレンスチェックの基本的な流れは、次のとおりです。

【リファレンスチェック実施の流れ】

  • 採用候補者からリファレンスチェックの同意を得る
  • リファレンスチェックの質問項目を決定する
  • 採用企業から採用候補者にリファレンスチェックの案内を送る
  • 採用候補者から推薦者にリファレンスチェックの依頼をする
  • リファレンスチェックを実施する

リファレンスチェックは個人情報を扱うため、個人情報保護法の適用を受けます。必ず、採用候補者からリファレンスチェックの同意を得てください。

 

リファレンスチェックについては以下の記事でも詳しく解説しています。より詳細なメリットや実施方法を知りたい方はぜひご覧ください。

リファレンスチェックとは?【採用企業向けに徹底解説】
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リファレンスチェックは新卒採用で実施すべき?

中途採用においては、適切なリファレンスチェックを実施できますが、新卒採用では適切なリファレンスチェックの実施は困難です。

新卒採用の選考プロセスにリファレンスチェックを実施すること自体は可能ですが、実施するメリット・効果は薄れてしまいます。

ここでは、新卒採用でリファレンスチェックが効果的でない理由や代替方法などをご紹介します。

 

新卒採用でリファレンスチェックは効果的ではない

先述したとおり、新卒採用でリファレンスチェックは効果的ではないです。

リファレンスチェックが新卒採用で効果的ではない理由は以下のとおりです。

【リファレンスチェックが新卒採用で効果的ではない理由】

  • 理由1:採用候補者を推薦できる第三者が少ないため
  • 理由2:家族や大学の友人は採用候補者の悪い面を隠す可能性が高いため
  • 理由3:採用候補者と推薦者の関係性を証明するものがないため

順に解説していきます。

 

新卒採用で効果的ではない理由1:採用候補者を推薦できる第三者が少ないため

中途採用の場合は、現職や前職の上司や同僚、あるいは取引先などリファレンスチェックの依頼先は複数あります。

新卒採用では、客観的に自身を評価できる関係者は少なく、有効と思われる推薦者は、大学の教授など限定的です。

 

新卒採用で効果的ではない理由2:家族や大学の友人は採用候補者の悪い面を隠す可能性が高いため

リファレンスチェックを採用候補者の家族や大学の友人に依頼した場合、採用候補者の悪い面を隠す可能性が高いといえます。

採用候補者から口止めされた場合、それに応じる可能性も高く、推薦者としては適切でありません。

 

新卒採用で効果的ではない理由3:採用候補者と推薦者の関係性を証明するものがないため

リファレンスチェックは、推薦者のなりすましをされることがありますが、中途採用のように企業の推薦者であれば、名刺を提示してもらうことなどで組織上の関係性を確認することが可能です。

新卒採用では、採用候補者との関係性を証明するものがなく、関係性を確認する手段がありません

 

新卒採用ならバックグラウンドチェックの実施がおすすめ

新卒採用では、リファレンスチェックの適切実施は困難ですが、バックグラウンドチェックの実施に支障はありません。

バックグラウンドチェックは、採用候補者の経歴詐称や信用性を調査会社が実施するため、新卒採用にはおすすめです。以下、バックグラウンドチェックのメリットと実施方法を説明します。

 

採用企業がバックグラウンドチェックを実施するメリット

採用企業がバックグラウンドチェックを実施するメリットは以下のとおりです。

【採用企業がバックグラウンドチェックを実施するメリット】

  • メリット1:経歴詐称を見抜くことができる
  • メリット2:採用候補者の信用性をチェックできる

順に解説していきます。

 

バックグラウンドチェックのメリット1:経歴詐称を見抜くことができる

バックグラウンドチェックは、申告された大学に虚偽がないか、在籍期間に不自然な休学がないかなどの経歴詐称の調査が可能です。

 

バックグラウンドチェックのメリット2:採用候補者の信用性をチェックできる

借金歴については、CICCなどの信用機関へ照会することなどでチェックするほか、採用候補者が重大なトラブルや反社会的勢力とのつながりがないかなどの信用性の調査が可能です。

 

バックグラウンドチェックの実施方法

バックグラウンドチェックは、専門的な調査となるため、調査会社に依頼することが一般的です。ここでは、調査会社に依頼した場合の実施方法を解説します。

バックグラウンドチェックの実施方法は以下の流れです。

【バックグラウンドチェックの実施方法】

  1. 採用候補者へ説明・同意取得
  2. 調査会社へ依頼
  3. バックグラウンドチェックの実施

順に解説していきます。

 

実施の流れ1:採用候補者へ説明・同意取得

個人情報保護法の定めにより、必ず採用候補者から同意を得ることが不可欠です。社会的差別につながるような情報取得は、違法リスクがあることに留意が必要です。

 

実施の流れ2:調査会社へ依頼

調査会社で実施できる調査範囲を踏まえて、調査項目を決定し、調査会社へバックグラウンドチェックを依頼します。

 

実施の流れ3:バックグラウンドチェックの実施

調査会社にて、バックグラウンドチェックを実施します。調査会社は、独自のデータベースを用いるほか、各種機関への照会やヒアリング、SNSなどの調査を実施します。

 

バックグラウンドチェックのメリットや実施方法については、以下の記事でも詳しく説明していますので、ぜひご覧ください。

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リファレンスチェックは転職(第二新卒・中途採用)で効果的!

リファレンスチェックは、採用候補者の上司や同僚にヒアリングをする調査のため、転職(第二新卒・中途採用)で効果的です。

ここでは、リファレンスチェックが第二新卒・中途採用で効果的な理由を説明します。

リファレンスチェックが転職で効果的な理由は以下のとおりです。

【リファレンスチェックが転職で効果的な理由】

  • 採用候補者の推薦者が見つかりやすいため
  • 採用候補者の良い面・悪い面の把握がしやすいため

順に解説します。

 

転職で効果的な理由1:採用候補者の推薦者が見つかりやすいため

リファレンスチェックが転職で効果的な理由として、採用候補者の推薦者が見つかりやすいことが挙げられます。

基本的には、現職の上司や同僚ですが、事情によっては取引先や前職の関係者に依頼することも可能なように、転職では推薦者が見つかりやすいでしょう。

 

転職で効果的な理由2:採用候補者の良い面・悪い面の把握がしやすいため

採用候補者の良い面・悪い面の把握がしやすいことも、リファレンスチェックが転職で効果的な理由です。

仕事ぶりを見ている者からのヒアリングとなるため、仕事をする上での良い面、悪い面の把握がしやすいといえます。面接や履歴書では把握できない情報を知ることができるため、採用ミスマッチ防止にも役立つでしょう。

 

リファレンスチェックを新卒採用で実施する場合の注意点

仮にリファレンスチェックを新卒採用で実施する場合には、いくつかの注意点があります。以下、知っておきたいリファレンスチェックの注意点を説明します。

リファレンスチェックを実施する場合の注意点は以下のとおりです。

【リファレンスチェックを実施する場合の注意点】

  • 注意点1:事前に採用候補者の承諾を得る
  • 注意点2:リファレンスチェックを拒否される場合を想定しておく
  • 注意点3:リファレンスチェックの結果だけで採用判断しない

順に解説していきます。

 

リファレンスチェックの注意点1:事前に採用候補者の承諾を得る

リファレンスチェックは個人情報を取得するため、個人情報保護法第17条(適正な取得)などに抵触しないよう、採用候補者から実施の承諾を得ることが必要です。

必ず書面かデータで同意を得た旨の記録を残してください。

 

リファレンスチェックの注意点2:リファレンスチェックを拒否される場合を想定しておく

採用候補者の現職企業から退職を強い反対が見込まれるなどの場合、リファレンスチェックを現職企業に依頼するのは困難です。

前職の関係者、あるいは取引先に依頼することも考えられます。

 

リファレンスチェックの注意点3:リファレンスチェックの結果だけで採用判断しない

リファレンスチェックは、回答の隔たりリスクを低減させるため2人以上の複数に依頼します。

しかし、それでも回答の隔たりが生じるほか、信憑性が判断しづらいことがあるため、リファレンスチェックの結果だけではなく、面接や応募書類などを踏まえて総合的に判断することが必要です。

 

新卒採用におけるリファレンスチェックの有効性と新卒採用におすすめの調査方法まとめ

リファレンスチェックは、仕事ぶりをよく知る上司や同僚に実施することが効果的で、転職には最適ですが新卒採用には不向きです。

新卒採用には、調査会社が実施する経歴詐称や信用性などの調査をするバックグラウンドチェックがおすすめです。

自社の採用形態に合わせて、適切な調査を実施しましょう。

 

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  • この記事を書いた人

『Parame Magazine』編集部

採用課題や選考手法について解説。 一緒に「ミスマッチのない採用」を目指しましょう…!

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