リファレンスチェック

リファレンスチェックはどこまで行われる?前職や前々職も?【適切な推薦者の選び方も併せて解説】

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転職を考えている方にとって、リファレンスチェックは重要なプロセスですよね。

「リファレンスチェックでは、何が確認されるの?」

「リファレンスチェックとバックグラウンドチェックってどう違うの?」など分からないことも多いはずです。

今回の記事ではリファレンスチェックがどのように行われているのか、詳しく解説します。

同じく採用プロセスのひとつであるバックグラウンドチェックとの違いにも触れていますので、ぜひ参考にしてください。

この記事でわかること

  • リファレンスチェックとは
  • リファレンスチェックの推薦者はどこまで指定されるのか
  • リファレンスチェックの推薦者の適切な選び方

 

リファレンスチェックとは?

この項目では、

・リファレンスチェックの概要

・リファレンスチェックでの質問内容

・リファレンスチェックの流れ

について、ひとつずつ解説します。

 

リファレンスチェックについて

リファレンスチェックとは、採用企業が転職候補者の情報を第三者に確認することです。転職候補者の上司や同僚から、職歴や実績などをヒアリングします。

リファレンスチェックとは

リファレンスチェックによって、転職候補者が嘘をついていないか確認したり第三者から見たスキルや性格を参考にしたりすることが可能です。主に外資系企業での選考終盤や、日本系ベンチャー企業の役員クラス採用時に使われています。

 

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リファレンスチェックの質問内容

リファレンスチェックの質問項目まとめリファレンスチェックでは、主に以下のような項目について尋ねられます。

  •  学歴や職歴
  •  現在の職務や役割
  •  現在の職場での実績や評価
  •  人柄や性格

リファレンスチェックの目的は、

  • 提出した書類や面接での回答に嘘はないか
  • 転職候補者はどんな人物か

という2つについて知ることです。

採用企業は、これらを把握できるような質問をすることが多いです。

 

リファレンスチェック実施の流れ

リファレンスチェックの流れ次に、リファレンスチェック実施の流れについて解説します。

リファレンスチェックは電話やメール、オンラインサービス上で行われます。

【リファレンスチェックの流れ】

  • (1)採用企業からリファレンスチェックの実施を伝えられる
  • (2)転職候補者が承諾する
  • (3)推薦者を決める
  • (4)リファレンスチェックの実施

 

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リファレンスチェックの推薦者はどこまで指定される?

リファレンスチェックの推薦者指定の意図は?まとめリファレンスチェックの推薦者は、

  • 採用企業がリファレンス先を探す場合
  • 転職候補者がリファレンス先を紹介する場合

の2つのパターンによって決まります。

ここでは転職候補者とどのような関係にある人が推薦者に選ばれるのか、解説します。

 

リファレンスチェックの推薦者は基本的に現職関係者

リファレンスチェックでの推薦者は、基本的に現職関係者3名です。

その中でも仕事内容が分かる同僚や評価をする立場にいた上司など、転職候補者にとって関係が深い人物が指定されます。

リファレンスチェックの推薦者指定の意図は?①_現職関係者の場合

 

 

前職・前々職の関係者が推薦者に指定される場合も

リファレンスチェックの推薦者指定の意図は?①_前職・前々職関係者の場合推薦者は、現職だけでなく前職や前々職の関係者が指定される場合も少なくありません。

これは主に「転職候補者が現職に転職活動をしていることがばれたくない」という時に実施されます。

というのも、採用企業は現職へのリファレンスチェックが行われないように前職・前々職の関係者を推薦者にするなどの対応をとってくれることがあるからです。

転職活動がばれたくない転職候補者は、リファレンスチェックを断る前に一度その旨を相談してみましょう。

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リファレンスチェックの推薦者の適切な選び方

リファレンスチェックを受ける場合の注意点まとめ転職候補者が推薦者を選ぶ際に、気をつけておくべきことがいくつかあります。

ここでは、

  • 推薦者は関係が良い人を選ぼう
  • 推薦者を選ぶのが難しい時は採用企業へ相談しよう
  • 何があってもなりすましは絶対にダメ

という3点について、ひとつずつ解説します。

 

推薦者には関係が良好な人を選ぶ

リファレンスチェックを受ける場合の注意点①_良好な関係の人に回答を依頼するリファレンスチェックの推薦者は、できるだけ関係が良好で信頼できる人を選びましょう。信頼できる相手であれば、人柄や実績など嘘のない範囲で転職に有利なように回答してもらえるからです。

もしも信頼関係のない相手を選んでしまったら、良くない評価を受けてしまうかもしれません。

推薦者の選び方は、リファレンスチェックで良い評価を受けるためにかなり重要だといえます。

 

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推薦者の指定条件が厳しい場合は採用企業へ相談

リファレンスチェックを受ける場合の注意点②_採用企業へ相談する転職候補者が推薦者を探しても、なかなか適切な人物が見つからないことがあります。

というのも推薦者になって欲しい人に、断られてしまうことがあるからです。

 

その理由としては、「求職者に退職して欲しくない」「単純に忙しい」などがあります。

また転職候補者のことを良く知る人物だったとしても「関係性が良くない」「関わりたくない」という場合もあります。

このようにリファレンスチェックを受けてもらえない、条件に合う関係性の良い人がいないなど困っている場合は、そのことを採用企業に相談してみましょう。

その状況に応じて、柔軟な対応をとってくれる可能性が高いです。

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推薦者のなりすましは絶対NG(採用企業にバレる場合も)

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もしも良い推薦者が見つからない場合も、求職者本人や頼まれた知り合いが推薦者になりすましてリファレンスチェックを受けてはいけません。

最近ではSNSなどソーシャルメディアを通じて採用活動を行う企業が増えていて、なりすましができる状況が多いのも事実です。

 

とはいえ採用企業は身元確認を徹底して行っており、ばれてしまう可能性も十分あります。

せっかくの転職の機会を台無しにしてしまうことになりかねないので、推薦者のなりすましは絶対にやめましょう。

 

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前職調査(バックグラウンドチェック)が実施される場合もある

採用プロセスの中で、リファレンスチェック以外にも前職調査が実施される場合があります。ここでは、前職調査の概要やリファレンスチェックとの違いについて解説します。

 

前職調査(バックグラウンドチェック)とは?

前職調査(バックグラウンドチェック)とは前職調査とは、採用選考時に過去の経歴に嘘がないかあらかじめ調査をすることです。

履歴書など転職候補者が提出した書類を元に、事実を確認します。

これは採用後に転職候補者の虚偽が発覚したなど、採用企業が不利益を受けることを避けるためです。

調査会社に委託するケースが多く、

  • 書類の提出
  • 関係者への電話確認
  • データベースの照合
  • などが行われます。

 

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前職調査(バックグラウンドチェック)とリファレンスチェックとの違い

前職調査vsリファレンスチェック前職調査とリファレンスチェックは、「転職候補者について客観的に確認する」という点では同じです。

違いを挙げるならば、

  • ポジティブな調査かネガティブな調査か
  • 調査内容

この2つが考えられます。

まず前職調査は、ネガティブな調査だといえます。「嘘をついていないか」を確認することがメインとなるからです。

一方でリファレンスチェックは、ポジティブな調査だといえます。転職企業との相性や期待できる実績などを確認することがメインとなるからです。

また前職調査では事実確認が主となるのに対し、リファレンスチェックでは事実確認にプラスして人柄や性格など第三者からの客観的な印象が問われます。

前職調査でも性格が調べられることはありますが、リファレンスチェックほど重要視されません。

 

前職調査(バックグラウンドチェック)はどこまで調査される?(前職・前々職も?)

前職調査(バックグラウンドチェック)の内容前職調査は、転職候補者に同意をとってから調査会社へ依頼して開始されます。

 

転職候補者に対しては、主に

  • 卒業証明書の提出
  • 前職の在籍証明書の提出
  • 退職証明書の提出

などが求められます。

またこの項目にプラスして

  • SNSで性格や人間関係などがチェック
  • 現職の同僚に調査会社から電話やメールで問合せ

が行われます。

この時基本的には現職にのみ連絡がきますが、場合によっては履歴書に記載されてある前職・前々職に連絡が入る場合もあります。

もしも在職期間や会社名など虚偽の内容を履歴書に記載していると、前職調査によって採用に影響する可能性が出てきます。

「確認されることはないだろう」という気持ちで、履歴書を適当に記載することがないようにしましょう。

 

リファレンスチェックまとめ

今回はリファレンスチェックに関しての

  • 概要
  • 前職や前々職まで行われる?
  • 推薦者の選び方
  • 前職調査との違い を解説しました。

リファレンスチェックはこれまで面接を頑張ってきた転職候補者にとって、最終段階ともいえる重要なプロセスです。

確実に内定を手に入れるために、この記事の内容を頭に入れて準備していきましょう。

 

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  • この記事を書いた人

『Parame Magazine』編集部

採用課題や選考手法について解説。 一緒に「ミスマッチのない採用」を目指しましょう…!

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