オンライン完結型のリファレンスチェックサービス「Parame Recruit」を導入しているダイレクトソーシングCSOの野見山さんにお話をお伺いしてきました。
株式会社ダイレクトソーシングは、「ダイレクトソーシングを日本の文化として根付かせること」を目的として2015年11月に創業しました。 2016年4月には日本初のLinkedInのビジネスパートナーとして認定され、現在はWantedlyやBizreach、Lapras Scout、Greenなど、様々なダイレクトメディアの運用をサポートしています。
オンライン面接だと、候補者の情報量が少なくなってしまう
――今回どのような背景で採用フローにリファレンスチェックを導入いただいたのでしょうか？
野見山さん：コロナの影響でリモートワークになってからオンラインでの採用面接が増えましたが、オンライン面接では対面面接と比べ、採用候補者さんについての情報量が少なくなってしまうことを課題に感じていたのです。
「しっかりと第三者評価を取得して、面接情報の補完にしたい」という想いから、今回リファレンスチェックを導入させていただきました。
――元々「リファレンスチェック」の手法はご存知でしたか？
野見山さん：元々、私自身が外資系企業で働いていた経歴もあり、海外ではリファレンスチェックは一般的な採用手法なので、身近な存在ではありました。
自社でもやりたいという想いもあり、Parameさんのお話を聞いて、非常にシンプルで簡単にできそうな点がいいと思い、導入させて頂きました。
面接時の評価とのダブルチェックになった
――実際にParameでリファレンスチェックを実施してみていかがでしたでしょうか？
野見山さん：まず、セットアップからの利用の簡単さがとても良かったです。セットアップからサポート頂き、すぐに使い始めることができました。
使い方もシンプルで、聞きたい質問と回答者の条件を選んで、後は案内するだけなので迷わずに候補者さんにリファレンスチェックを依頼できました。
案内後も、実際に今リファレンスチェックがどこまで進行しているのかが画面上で簡単に確認できて、とてもわかりやすかったです。
――リファレンスチェックで実際に届いた推薦（リファレンス）を読んでみていかがでしたでしょう？
野見山さん：はい、とても有意義なものでした。面接時の評価と同様のことが推薦文に記載されていると、面接時の評価が間違っていなかったとダブルチェックになりますし、一緒に働かないと気づけないような一面についても記載されていて、候補者さんへの新しい発見もありました。
――具体的により有意義だった推薦（リファレンス）の記載内容などありましたか？
野見山さん：強みに関する記述のみならず、しっかりと弱みに関する記述もあった点ですね。
完璧な人はいないので、弱みの記載は選考においてネガティブに働くというよりも、「入社後に、その弱みをカバーするにはどのようなチーム体制や、ポジションが適切か？」を考えることが出来たのでとても有意義でした。
納得度をもって採用オファーをできている
――実際にリファレンスチェックを導入してみて感じる効果など教えて下さい
野見山さん：やはり選考プロセスにおいて面接だけだと、候補者様に対して「この評価は本当に正当なのか？」と、感じる瞬間があります。
リファレンスチェックを導入したことによって、しっかりと候補者様を良く知る方からの実際のエピソードを聞けるので、納得度を持って採用オファーをできている実感があります。
――最後に一言、リファレンスチェックへの感想をお願いします！
野見山さん：リファレンスチェックはオンライン面接が普及する今日の状況と非常に相性がいいと思うので、今後も使わせていただきます！
まとめ
- オンライン面接で不足した候補者情報を、リファレンスチェックで補完できる。
- 面接時の評価のダブルチェックとして活用している。
- 弱みに関する情報をもとに、チームとの相性や活躍度を予測できる。