リファレンスチェック

リファレンスチェックの質問内容・回答例27選!実施の流れや注意点も解説

リファレンスチェック実施時の質問内容・回答例は?【採用企業向けに質問27個を徹底解説】  雇用流動化を背景に、転職が当たり前になった昨今、中途採用の採用候補者を見極める手段として、リファレンスチェックが注目されています。

リファレンスチェックは採用ミスマッチ防止や離職率低下の手段として非常に効果的です。

とは言っても、「リファレンスチェックでどのような質問をすれば良いのかわからない」と思う採用担当者も多いでしょう。

そこで本記事では、リファレンスチェック実施時の質問内容や回答例を徹底解説します。

この記事でわかること

  • 採用企業がリファレンスチェックを実施するメリット
  • 採用企業がリファレンスチェックを実施する流れ
  • リファレンスチェックの質問内容と回答例
  • リファレンスチェック実施時の注意点

目次

リファレンスチェックとは?

リファレンスチェックは、採用候補者をよく知る人物から人物像・スキル勤務態度などをヒアリングする採用調査です。

まだ、日本企業には浸透していないため、一般にはどのようなことか知られていないでしょう。

そこで以下ではリファレンスチェックのメリット、流れを説明します。  

 

採用企業がリファレンスチェックを実施するメリット

リファレンスチェック実施するメリット リファレンスチェックは、採用企業にとって次のようなメリットがあります。

【採用企業がリファレンスチェックを実施するメリット】
  • 雇用のミスマッチの防止
  • 経歴詐称などの検知
  • 採用候補者をよく知る人物の評価活用
  • 採用候補者のオンボーディングへの活用

採用候補者は、自身の経歴を盛る、あるいは偽ることがあるため、採用した結果、「期待ほどではなかった」「能力が足りていない」ということが多くあります。

内定後、あるいは入社後に発覚しても、内定取り消し・解雇は困難であることから、選考段階で採用してはいけない者を選考段階でスクリーニングすることが必要なのです。  

 

採用企業がリファレンスチェックを実施する流れ

リファレンスチェック実施の流れ リファレンスチェックの流れは、次の3ステップになります。

【採用企業がリファレンスチェックを実施する流れ】
  1. 採用候補者にリファレンスチェックの説明・同意を得る
  2. 採用候補者から推薦者に依頼する
  3. 企業から推薦者にリファレンスチェックを実施する

リファレンスチェック専門サービスを利用する場合は、推薦者にサービス登録をしてもらい、期限内に推薦者よりオンラインサービス上でリファレンスチェックの回答をします。

リファレンスチェックのメリットや流れについては以下の記事で詳しく解説しておりますので、ぜひご覧ください。

リファレンスチェックとは?【採用企業向けに徹底解説】
リファレンスチェックとは?やり方や質問項目、採用企業の実施メリットを解説

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リファレンスチェックの質問内容と回答例【シーン別】

リファレンスチェック質問内容と回答例(シーン別) リファレンスチェックの質問内容と回答例を勤務態度・人物像・スキルといったシーン別にご紹介します。

今回ご紹介するリファレンスチェックで実施するシーン別質問例は以下のとおりです。

【リファレンスチェックの質問内容|シーン別】
<採用候補者の勤務態度に関する質問例>
  • 質問例1:採用候補者の在籍期間はいつからいつまででしたか?
  • 質問例2:採用候補者の役職や仕事内容に間違いはありませんか?
  • 質問例3:採用候補者は遅刻や欠勤、居眠りなどはありませんでしたか?
  • 質問例4:採用候補者はセクハラやパワハラなどのトラブルはありませんでしたか?
  • 質問例5:採用候補者の退職理由に間違いはありませんか?
<採用候補者の人物像に関する質問例>
  • 質問例6:採用候補者とはどのような関係性でしたか?
  • 質問例7:採用候補者は周囲とのコミュニケーションは良好でしたか?
  • 質問例8:採用候補者が苦手とする人物像はどのような人ですか?
  • 質問例9:採用候補者のストレス耐性・メンタル面に懸念事項はありますか?
  • 質問例10:採用候補者とまた一緒に働きたいと思いますか?
<採用候補者のスキルに関する質問例>
  • 質問例11:採用候補者の強み・弱みはなんですか?
  • 質問例12:採用候補者の貢献により、最も向上した実績値やKPIを教えてください
  • 質問例13:急な対応や課題があった際、採用候補者はどのように対応しましたか?
  • 質問例14:どのような環境だと採用候補者は一番成果を出せると思いますか?
  • 質問例15:採用候補者にアドバイスをするとしたらどのようなことを伝えますか?

順にご紹介していきます。  

 

質問内容と回答例【採用候補者の勤務態度に関して】

採用候補者の勤務態度に関する質問と回答例 採用可否を決めるにあたって、採用候補者の前職での勤務態度を知ることは重要です。

以下では、採用候補者の勤務態度に関する質問内容と回答例をご紹介します。  

 

質問例1:採用候補者の在籍期間はいつからいつまででしたか?

【回答例】 採用候補者は、当社で○○年○○月から現在の○○年○○月まで在籍しています。

 

質問例2:採用候補者の役職や仕事内容に間違いはありませんか?

【回答例】 採用候補者から申告されているとおり、間違いありません。

 

質問例3:採用候補者は遅刻や欠勤、居眠りなどはありませんでしたか?

【回答例】 勤務に熱心で、遅刻や欠勤、居眠りをするということはありませんでした。

 

質問例4:採用候補者はセクハラやパワハラなどのトラブルはありませんでしたか?

【回答例】 部下を叱責することはありましたが、業務上の必要範囲であり、パワハラに該当するような行動はありませんでした。その他のハラスメント行為も特にありません。

 

質問例5:採用候補者の退職理由に間違いはありませんか?

【回答例】 間違いありません。採用候補者は、○○という高度な資格を取得し、次々のステージとして○○事業を展開している貴社を志向したのだと思います。

 

質問内容と回答例【採用候補者の人物像に関して】

採用候補者の人物像に関する質問と回答例 面接だけでは知れない候補者の「人物像」や「性格」を聞く質問はリファレンスチェックで非常に多く使われます。

以下では、採用候補者の人物像に関する質問内容と回答例をご紹介します。  

 

質問例6:採用候補者とはどのような関係性でしたか?

【回答例】 当方は、採用候補者の直属の上司であり、上司と部下の関係になります。

 

質問例7:採用候補者は周囲とのコミュニケーションは良好でしたか?

【回答例】 採用候補者は、周囲とのコミュニケーションは良好でした。 重要なことは事前に根回しするなど、周囲に対する気配りを欠かさず、評判は良好でした。

 

質問例8:採用候補者が苦手とする人物像はどのような人ですか?

【回答例】 採用候補者は、ロジカルに物事を考えるタイプなので、思いつきで判断を下すようなタイプは苦手のようでした。

 

質問例9:採用候補者のストレス耐性・メンタル面に懸念事項はありますか?

【回答例】 周囲の評価を気にすることはあるようでしたが、ストレス耐性に大きな懸念はないと思います。 メンタル面でも特にありません。

 

質問例10:採用候補者とまた一緒に働きたいと思いますか?

【回答例】 機会があれば、一緒に働きたいです。 しかし、採用候補者はステップアップを目的に転職されますので、今回の転職を応援したいと思います。

 

質問内容と回答例【採用候補者のスキルに関して】

採用候補者のスキルに関する質問と回答例 候補者の具体的な「実績・スキル」を客観的に聞く質問はとても有用です。

以下では、採用候補者のスキルに関する質問内容と回答例をご紹介します。  

 

質問例11:採用候補者の強み・弱みはなんですか?

【回答例】 採用候補者の強みは、周囲を巻き込む力です。それぞれの得意分野を持つ人々に、円滑なコミュニケーションで周囲の協力を取り付けています。 弱みは、集中しすぎて、周りが見えていないことがあることですが、最近では気を付けているようです。

 

質問例12:採用候補者の貢献により、最も向上した実績値やKPIを教えてください

【回答例】 採用候補者は、○○を達成させるため、○○プロジェクトのリーダーに抜擢されました。 プロジェクト管理を徹底し、期限までに○○を達成し、プロジェクトを成功させました。

 

質問例13:急な対応や課題があった際、採用候補者はどのように対応しましたか?

【回答例】 急な対応や課題には、状況を俯瞰し、やるべきことを明確にしたうえで対応していました。

 

質問例14:どのような環境だと採用候補者は一番成果を出せると思いますか?

【回答例】 採用候補者は、能動的に行動していたので、細かいマネジメントをするより放任型リーダーシップをとることが成果を高めると思います。

 

質問例15:採用候補者にアドバイスをするとしたらどのようなことを伝えますか?

【回答例】 人に気を使いすぎることでメンタル面に影響しないよう、息抜きも必要であることを伝えます。

 

リファレンスチェックの質問内容と回答例【職種別】

リファレンスチェック質問内容と回答例(職種別) ここまではシーン別の質問内容と回答例を解説しました。

シーン別の他にも、リファレンスチェックは職種別に質問内容をアレンジするとより効果的です。

そこで以下では、職種別のリファレンスチェックの質問内容と回答例をご紹介します。

今回ご紹介する質問内容は以下のとおりです。

【リファレンスチェックの質問内容|職種別】
<管理職・マネージャー向けの質問例>
  • 質問例16:採用候補者がマネジメントしていた人数を教えてください
  • 質問例17:採用候補者は部下をどのようにマネジメントしていましたか?
  • 質問例18:採用候補者が部下の成果を向上させるためにどのような方法を実施していたか教えてください
  • 質問例19:採用候補者と相性がよく、一緒に組むと成果を出しやすい人物像を教えてください
<技術職(エンジニア・デザイナーなど)向けの質問例>
  • 質問例20:成果物へのこだわりや、顧客の期待に応えるために採用候補者が実施していたことをお教えてください
  • 質問例21:タイトな納期やスケジュールで成果を上げるために採用候補者がどのような方法を実施していたか教えてください
  • 質問例22:採用候補者が突発的な不慮の事態に対処したエピソードを教えてください
  • 質問例23:採用候補者と仕事をする上での注意点や気を付けていたことを教えて下さい
<ビジネス職(営業・コンサルタントなど)向けの質問例>
  • 質問例24:採用候補者の仕事に対する責任感・自主性についてわかる具体的なエピソードを教えてください
  • 質問例25:採用候補者が大きな困難や壁を乗り越えた具体的なエピソードを教えてください
  • 質問例26:採用候補者が嘘をつく、他者の陰口を言うなど誠実性にかける行為や発言やありませんでしたか?
  • 質問例27:採用候補者は機密情報や個人情報などを適切に扱っていましたか?

順にご紹介していきます。  

 

質問内容と回答例【管理職・マネージャー向け】

管理職(マネージャー)向け質問と回答例 マネージャーや管理職の採用でミスマッチが起きてしまうと、経営への影響・損害が大きくなってしまうので、リファレンスチェックはかなり有用です。

主に社内で多くの人を管理し、重要な仕事を任されるポジションなので「マネジメントスタイル」「機密情報の取り扱い」などを中心に聞くのが良いでしょう。  

 

質問例16:採用候補者がマネジメントしていた人数を教えてください

【回答例】 採用候補者は、リーダーとして○名のマネジメントをしていました。

 

質問例17:採用候補者は部下をどのようにマネジメントしていましたか?

【回答例】 基本的には、部下のやる気を引き出すように、放任型リーダーシップを取っていました。ただし、新入社員や能力的に力だ足りない部下には、指示を強める専制型リーダーシップを取ることもありました。

 

質問例18:採用候補者が部下の成果を向上させるためにどのような方法を実施していたか教えてください

【回答例】 部下が自走できるように、仕事のマネジメントサイクルの一連を任せていました。

 

質問例19:採用候補者と相性がよく、一緒に組むと成果を出しやすい人物像を教えてください

【回答例】 常に問題意識を持ち、改善思考をもつ者と組むことで、より成果を発揮すると思います。

 

質問内容と回答例【技術職(エンジニア・デザイナーなど)向け】

技術職(エンジニア・デザイナー)向け質問と回答例 近年ニーズが高まりつつあるエンジニア・デザイナーなどの技術職では、品質にこだわれるか・納期を守れるかなどの「仕事へのスタンス」「スケジュール管理」などを中心に聞くのがおすすめです。

 

質問例20:成果物へのこだわりや、顧客の期待に応えるために採用候補者が実施していたことをお教えてください

【回答例】 要件定義の際、顧客の要望を細かく聞き出し、ミスマッチがないように、顧客第一の仕様設計を心がけていました。

 

質問例21:タイトな納期やスケジュールで成果を上げるために採用候補者がどのような方法を実施していたか教えてください

【回答例】 スケジュール管理のツールを駆使するほか、関係者へのフォローを徹底していました。

 

質問例22:採用候補者が突発的な不慮の事態に対処したエピソードを教えてください

【回答例】 不良品が発生した際、真っ先に営業の者と顧客に出向き、お詫びとともに原因と良品の納期限を確認しました。 その後、迅速に原因を究明し、製造部門に改善を指示し、納期限内に良品を納品して顧客被害を最小限に抑えました。

 

質問例23:採用候補者と仕事をする上での注意点や気を付けていたことを教えて下さい

【回答例】 採用候補者は、時間外労働をいとわず開発テーマに取り組んでいたので、長時間労働にならないよう管理していました。

 

質問内容と回答例【ビジネス職(営業・コンサルタントなど)向け】

ビジネス職(営業・コンサル)向け質問と回答例 営業やコンサル職など、多くのステイクホルダーのコミュニケーションや、交渉力などが求められるビジネス職にもリファレンスチェックは有用です。

仕事の責任や成果に対してどれくらいコミットできるかの「責任感」「対応力」などを中心に聞くのがおすすめです。  

 

質問例24:採用候補者の仕事に対する責任感・自主性についてわかる具体的なエピソードを教えてください

【回答例】 製品不良の顧客クレームがあった際、真っ先に顧客にお詫びをするとともに、迅速に原因究明ができるようにエンジニアも同行させました。 製品の良品納品時にも再度顧客に出向き、顧客に誠意を持って対応していました。

 

質問例25:採用候補者が大きな困難や壁を乗り越えた具体的なエピソードを教えてください

【回答例】 取引先が倒産した際、真っ先に当社の被害を最小限に抑えるため、自社商品の回収手続きのほか、代物弁済の交渉を速やかに行いました。

 

質問例26:採用候補者が嘘をつく、他者の陰口を言うなど誠実性にかける行為や発言やありませんでしたか?

【回答例】 採用候補者は、周りのものからの信頼も厚く、そのような発言はすることはありませんでした。

 

質問例27:採用候補者は機密情報や個人情報などを適切に扱っていましたか?

【回答例】 採用候補者は、機密情報や個人情報は、しっかりと施錠を行う、あるいは定められた方法でセキュリティ手段を講じるように、情報管理を徹底していました。

 

【採用企業向け】リファレンスチェックを実施する際の注意点

リファレンスチェックは採用候補者とのミスマッチを防止する上で、とても効率的かつ有効な手段ですが、いくつか注意する点があります。

そこで以下では、リファレンスチェックを実施するうえで、法的な留意点やそれを踏まえた効率的な方法を説明します。

今回解説する注意点は以下の3つです。

【リファレンスチェックを実施する際の注意点】
  • 注意点1:個人情報保護法に抵触しないように注意する
  • 注意点2:リファレンスチェック実施後の内定取り消しには注意が必要
  • 注意点3:リファレンスチェック専門サービスを利用して効率的に実施する

順に解説していきます。  

 

実施時の注意点1:個人情報保護法に抵触しないように注意する

リファレンスチェック実施持の注意点➀_採用候補者の合意なしにリファレンスチェック実施 リファレンスチェックは、個人情報を取り扱うことから、個人情報保護法の適用を受けます。

個人情報保護法第17条(適正な取得)などに抵触しないよう、必ず、採用候補者からリファレンスチェック実施の同意を得ます。

必ず、書面やデータで記録することが必要です。 リファレンスチェックの違法性は以下の記事で解説しておりますので、ぜひご覧ください。

リファレンスチェック実施時の違法性を徹底解説【採用候補者の経歴詐称を見抜くため秘密裏に行うと…!?】
リファレンスチェック実施時の違法性を徹底解説【採用候補者の経歴詐称を見抜くため勝手に行うと…!?】

優秀な人材の確保が年々難しくなる中、近年は採用ミスマッチを避けるため、リファレンスチェックを実施する企業が増加しています。 しかし、実際に実施するにあたり違法性はないのか、不安を感じる採用担当者は少な ...

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実施時の注意点2:リファレンスチェック実施後の内定取り消しには注意が必要

リファレンスチェック実施持の注意点②_リファレンスチェックの結果から採用内定を取り消す 内定は、「就労始期付解約権留保付労働契約」という労働契約が成立すると判例で確立されています。

内定取り消しは解雇の扱いとなりますが、合理性が認められない場合は、解雇権濫用(労働契約法第16条(解雇))として、内定取り消しは無効となります。

リファレンスチェック後の内定取り消しは極めて困難なため、リファレンスチェックは、必ず内定前に行ってください。

リファレンスチェック実施後の内定取り消しの違法性については以下の記事で詳しく解説しております。

リファレンスチェック実施による内定取り消しは違法!?【内定後ではなく内定前に実施すべし】
リファレンスチェックで内定取り消しは違法!?関連法を踏まえて解説

リファレンスチェックは、日本の転職市場では馴染みがありませんが、前職調査の裏付けや雇用のミスマッチを防ぐ手段として注目されています。 ここでは、リファレンスチェックの概要やリファレンスチェックによって ...

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実施時の注意点3:リファレンスチェック専門サービスを利用して効率的に実施する

リファレンスチェック実施持の注意点③_専用サービスを利用 リファレンスチェックは、採用企業自身で実施する場合は、労力の負担が大きいほか、本人確認が難しく、推薦者のなりすましを防ぐことは困難でしょう。

本人確認を確実に行え、実施期間も短期間で実施可能なリファレンスチェック専門サービスを利用することで、リファレンスチェックを効率的に実施しましょう。  

 

リファレンスチェック質問内容に関するQ&A

ここでは、リファレンスチェックの質問内容に関するよくあるご質問に回答していきます。

回答する質問は以下の3つです。

【リファレンスチェックの質問内容に関するQ&A】
  • 質問1:採用企業がリファレンスチェックを実施することによって面接・選考辞退は増えませんか?
  • 質問2:リファレンスチェックの質問内容に自己破産歴や反社チェックを含めることはできますか?
  • 質問3:採用候補者や指定していない人物が推薦者になりすまして質問の回答をする可能性はありますか?

では、回答していきます。  

 

質問1:採用企業がリファレンスチェックを実施することによって面接・選考辞退は増えませんか?

採用候補者にやましい事情がある、または採用企業への志望度が高くないといった場合は、面接・選考辞退をされることはあると思われます。

これらの採用候補者は採用を避けるべきであることから、これらの層が面接・選考辞退することは影響ありません。

リファレンスチェック実施を採用候補者に拒否される理由や代替手段については以下の記事で詳しく解説しております。

リファレンスチェックを拒否された場合の対処法【採用企業向け】
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質問2:リファレンスチェックの質問内容に自己破産歴や反社チェックを含めることはできますか?

リファレンスチェックは、採用候補者の上司や同僚を対象に実施するヒアリング調査のため、自己破産歴や反社チェックを含めることはできません。

これらは、バックグラウンドチェックの調査対象ですので、別途、バックグラウンドチェックを実施するか、リファレンスチェックの専門サービスでバックグラウンドチェックも併用できるサービス業者に依頼することをおすすめします。

バックグラウンドチェックの詳しいメリットや実施方法は以下の記事で解説しておりますので、ぜひご覧ください。

バックグラウンドチェック(採用調査・身辺調査)とは?図解付きで解説

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質問3:採用候補者や指定していない人物が推薦者になりすまして質問の回答をする可能性はありますか?

採用企業が実施する場合、本人確認が困難なため、推薦者になりすましされる可能性があります。

推薦者のなりすましを極力防ぐために、はリファレンスチェックの専門サービスがおすすめです。

リファレンスチェック専門サービスは、「eKYC」というセキュリティの仕組みで本人確認を担保していることもあります。

このような仕組みが講じられている専門サービスを利用することをおすすめします。

 

以下の記事では、リファレンスチェック実施時の推薦者のなりすましを防ぐ方法を詳しく解説しておりますので、ぜひご覧ください。

なりすましを防ぐには!?リファレンスチェック実施時に採用企業が注意すべきことを徹底解説
リファレンスチェックのなりすましを防ぐには!?実施時に採用企業が注意すべきことを徹底解説

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採用企業がリファレンスチェックを実施する際の質問内容・回答の注意点まとめ

リファレンスチェックは、採用候補者をよく知る上司や同僚などにシーン別や職種別、ポジション別に質問を準備して実施します。

採用企業自身がリファレンスチェックを実施する場合は、採用候補者の属性別に質問内容を準備する必要がありますが、人数が増えるほど負担が大きくなります。

リファレンスチェック専門サービスであれば、質問内容を状況に合わせて簡単に組み合わせることができるほか、企業独自の質問を盛り込むことも可能です。

リファレンスチェックを効果的・効率的に実施するために、リファレンスチェック専門サービスを検討しましょう。  

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  • この記事を書いた人

『Parame Magazine』編集部

採用課題や選考手法について解説。 一緒に「ミスマッチのない採用」を目指しましょう…!

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